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公立医院工资总额管理下的岗位绩效工资制研究
一、绪论
医疗卫生事业一直是国家关注的重点领域，公立医院是医疗卫生服务的主要提供者。管理者必须制定合理、科学的工资制度，激励医护人员的工作积极性、创造性，使其为保障人民健康、提高医疗卫生服务水平，作出更大的贡献。因此，建立健全的公立医院工资总额管理下的岗位绩效工资制，成为当前医疗卫生事业中迫切需要解决的问题。
二、公立医院工资总额管理现状
公立医院工资总额管理是指采用绩效考核的办法对医护人员的绩效进行评价，然后按照红线工资、岗位工资和绩效工资的组合方式，设定医护人员的工资。
目前，国内的公立医院工资总额管理存在以下问题：
一、激励效果不明显。当前公立医院工资制度，大部分按照政策规定的岗位工资标准实行，这种做法会导致医护人员之间相同岗位、相同级别，但业绩不同的人因为工资是相同的，没有获得应有的激励效果。
二、考核指标单一。现行的绩效考核多采用单一的完成任务量作为考核指标，而这种考核侧重于完成任务而不考虑任务质量，不能科学客观反映医护人员的工作绩效。
三、工资等级层次不清晰。目前的公立医院工资结构多采取红线工资和岗位工资两种分组制度。但是红线工资由政策与管理衔接而成，对医护人员的贡献作用并不足以反映工资的高低；岗位工资虽然设立等级，但医护人员升职后，等级却不一定会提升，存在升职但几乎没有工资上涨的现象。
三、医院岗位绩效工资制度设计
公立医院岗位绩效工资制度设定应该体现以下几个原则：
一、市场导向原则。在考虑医护人员工资时，要参照市场工资水平，使用市场导向原则，确保医护人员的工资水平合理、公平。
二、多维考核原则。对医护人员的工作绩效进行全面、多角度的评价，确保绩效考核的科学性和准确性。
三、差异化考核和激励原则。应对各医护人员提出细化的工作任务,实行差异化的工作考核,并给予差异化的激励。
四、动态调整原则。工资结构应该随外部环境和内部管理要求的变化适时作出调整。
五、延续性和稳定性原则。为了避免岗位绩效工资带来的“短平快”，应在制度设计中考虑岗位绩效工资的延续性和稳定性。
四、工资管理的运作机制
在公立医院岗位绩效工资制度推行过程中，应该注意以下几个方面：
一、制定科学有效的考评方案。应将考评指标明确化、量化、标准化，并与岗位要求相匹配。
二、做好绩效考核的数据支撑和信息管理工作，确保绩效考核的数据准确可靠，证明人、事实清楚，以便实现绩效评估和管理。
三、将工资管理与教育和职称晋升紧密结合。公立医院应该探索利用岗位绩效工资制度推动技能提高、模拟评职称标准，促进技术人员的专业能力提高，帮助医疗工作者实现工作与自我提升的双重目标。
四、合理股利重组岗位绩效工资和管理补贴等经济激励手段，并且朝着绩效工资占总工资的比重逐渐提高的方向，形成稳定的资金来源，在岗位绩效工资制度设计方面，加强环节之间的衔接和协调，形成各环节的有效配合和合作，实现基于绩效的激励机制。
五、结论
绩效工资制度，可以激励医护人员的工作积极性、创造性，发挥应有的作用。建立健全的公立医院工资总额管理下的岗位绩效工资制，是公立医院实现好、快、安全的医疗卫生服务的必然选择。然而，制定合适的工资制度并不是容易的事情，需要把握好多种元素的关系，医院管理者应该摆脱传统计算思维的局限，结合企业的实际情况，才能构建完整的岗位绩效工资制度。