激励性薪酬系统设计XXXX0716).ppt

主讲人：马志坚
资深管理顾问管理学兼职教授
德路科管理咨询集团首席合伙人
上海交通大学安泰经济与管理学院课程教授
清华大学继续教育学院客座教授研讨纲要研讨大纲薪酬问题总是令人头疼不已一对基本矛盾：我们往往误会了！C&BPackage薪酬内容MOTIVATION激励机制IBM公司的薪酬福利体系IBM公司的薪酬福利体系IBM：从薪酬福利到工作体验1995-2004IBM：从薪酬福利到工作体验在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和激励人才方面，钱的作用就大打折扣激励的本质是持续有效地平衡需求“相克相生”所以“刺激—激励”两手都要硬成功的公司往往各不相同如何建立“长效激励机制”人才战略的三个关键性选择成功企业的人才战略往往具有差异化选择成功企业的人才战略往往具有差异化选择成功企业的人才战略往往具有差异化选择确保奖优惩劣、赏罚分明以正式的机制加以巩固
对员工进行排名
高管对所有管理者/员工进行排名，制定他们的财务目标，以及查看他们对GE价值的遵守情况
以价值和绩效的2×2矩阵，对员工进行评估
扁平化、离散型的组织
GE赋予了所有员工切实的责任和职责：“每个公司经理都是他们自己公司里的CEO”
盈亏责任被分解到每个人“获取”
成就感
理念共鸣
团队归宿
个人发展
职业机会
薪酬福利
安全和尊严
生活方式和品质
不同公司的员工价值定位差异很大吸引与激励高潜质人才的基本策略：“发展机会第一”资深员工/知识型人才的激励策略：“三重组合拳”核心价值观：创造健康丰盛的人生
客户是我们永远的伙伴
人才是万科的资本
“阳光照亮的体制”
持续的增长和领跑高管/领导型人才的激励策略：“五重组合拳”研讨纲要研讨大纲配合业务战略而量身定制薪酬策略配合业务战略而量身定制薪酬策略配合业务战略而量身定制薪酬策略配合业务战略而量身定制薪酬策略

（招聘调配）华为基本法中就已经清晰阐述了对员工的定位，以及利益分配的基本原则华为基本法中就已经清晰阐述了对员工的定位，以及利益分配的基本原则强化知识的价值，通过股权方式维持公司长期持续的发展，是华为价值分配的基本原则强化知识的价值，通过股权方式维持公司长期持续的发展，是华为价值分配的基本原则基于企业发展战略的不同阶段，结合企业内外部资源条件的薪酬策略简单清晰的的薪酬结构，提供针对性的激励明确的薪酬定位，清晰的薪酬结构，复杂的股权激励推动华为利益共享长期发展基于企业发展战略的不同阶段，结合企业内外部资源条件的薪酬策略股权分配是华为薪酬激励的重要方式之一，通过股权分配为员工提供了长期发展的平台和利益共享的凝聚力通过持续的高分红，第一阶段的股权激励在凝聚团队、内部融资方面起到了重要作用第一阶段股权激励方式较为简单并不规范，存在较大的隐患由“内部股”向按照净资产计算实际价值的“虚拟受限股”转化面临恶劣的外部环境，通过向核心团队倾斜的大比例配股稳定核心团队大比例“饱和配股”—面对金融危机的融资行为人才培养与选拔的三优先、三鼓励政策薪酬管理的最新趋势和潮流如何对薪酬进行全面规划典型的薪资结构：现金的角度Compensation
薪酬典型的薪资结构：综合的角度典型国家/地区的CEO薪酬结构薪酬管理实践中
往往通过创建分级工资架构
来建立全面薪酬体系的
基础框架工资架构的发展趋势职位评估
建立工作
级别架构OverallVariance总述
2002Aprilfixedsalaryis3%and2%higherthan2001Apriland2001Octoberrespectively.2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别增长了3%和2%。SalaryStructureSetting工资结构的设定SalaryPolicyLine工资线Midpoint-to-midpointDifferential中值之间的差别RangeSpread幅度范围RangeOverlap范围重叠典型的工资架构典型的工资架构Sample绩效薪酬的实施模式（V1.0）特定条件下的绩效薪酬实施模式（V2.0）典型的奖金方案对业绩提成模式的反思：目标奖金模式另一种有效的长期激励手段
特点
奖励的数额较大
奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩
奖励的方案事先沟通，承诺
滚动式操作
举例
关键业绩指标：市场份额，利润，销量。。。
2009年建立奖励计划，目标奖金100,000元，考核：2009，2010，2012的指标完成情况
2009奖励计划兑现日期：20013-6-30之前
奖励计划兑现时，实际数额可大于/等于/小于100000元，取决与指标完成情况
2012年推出新的奖励计划，连环滚动……
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