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组织支持感对研发人员创新行为的影响机制研究
组织支持感对研发人员创新行为的影响机制研究
摘要：研发人员的创新行为是推动组织发展的重要动力之一。本文基于社会认知理论和自我决定理论，探讨了组织支持感对研发人员创新行为的影响机制。研究发现，组织支持感显著正向影响研发人员创新行为，这种影响机制受到工作动机、创造力信念和自主性的中介调节。此外，工作环境、领导风格以及组织文化也会对组织支持感和研发人员创新行为之间的关系产生影响。
关键词：组织支持感、研发人员、创新行为、工作动机、创造力信念、自主性
1.引言
研发人员创新行为是推动组织创新和发展的关键因素之一。随着竞争的加剧和知识经济的发展，组织对研发人员的创新能力和创新行为的重视程度越来越高。然而，研发人员的创新行为并非是单一因素的结果，它受到组织支持感等多种因素的影响。本文旨在探讨组织支持感对研发人员创新行为的影响机制，并提出相关的理论假设。
2.组织支持感的概念及作用机制
组织支持感是指员工对组织对其工作的重视程度和支持程度的主观感受。组织支持感对员工的工作激情、工作满意度和工作倦怠等方面有着积极的影响。在研发人员创新行为方面，组织支持感也起到了重要的作用。
首先，组织支持感可以激发研发人员的工作动机。研发人员在感受到组织对其工作的重视和支持时，会更加关注工作目标的实现，增强工作动机，进而促进创新行为的产生。
其次，组织支持感可以增强研发人员的创造力信念。创造力信念是指个体对自身创造力潜力和创造力发展的信任和自信。组织支持感可以让研发人员感受到组织对其创造力的期待和支持，从而增强研发人员的创造力信念，进而促进创新行为的发生。
最后，组织支持感可以提升研发人员的自主性。自主性是指个体在工作中能够自主决策和行动的能力。组织支持感可以增强研发人员对组织的认同感和依恋感，使其在工作中感受到更多的自主性，有利于研发人员积极主动地参与创新行为。
综上所述，组织支持感对于研发人员的创新行为具有重要的影响作用。下面将针对工作动机、创造力信念和自主性对组织支持感与研发人员创新行为之间关系的中介作用进行进一步讨论。
3.中介机制的探讨
3.1工作动机的中介作用
工作动机是个体在工作中产生和维持行为的内在驱动力。工作动机可以分为外在动机和内在动机。外在动机是指个体为了取得外在奖励或避免惩罚而做出的努力，而内在动机则是指个体在工作中的乐趣和自我实现感。研发人员的创新行为往往来源于内在的工作动机。
研发人员在感受到组织对其工作的重视和支持时，会更加关注工作目标的实现，增强内在的工作动机。具有较高内在动机的研发人员更容易产生创新思维和行为，从而推动组织的创新和发展。
因此，可以假设组织支持感对研发人员创新行为的影响是通过工作动机的中介作用实现的。组织支持感能够提升研发人员的工作动机，从而增加其创新行为的发生。
3.2创造力信念的中介作用
创造力信念是指个体对自身创造力潜力和创造力发展的信任和自信。研发人员的创新行为往往需要具备较高的创造力信念。
组织支持感可以让研发人员感受到组织对其创造力的期待和支持。研发人员在感受到组织支持感的同时，也会增强创造力信念。具有较高创造力信念的研发人员更容易产生创新思维和行为，进而推动组织的创新和发展。
因此，可以假设组织支持感对研发人员创新行为的影响是通过创造力信念的中介作用实现的。组织支持感能够提升研发人员的创造力信念，从而增加其创新行为的发生。
3.3自主性的中介作用
自主性是指个体在工作中能够自主决策和行动的能力。研发人员的创新行为往往需要具备较高的自主性。
组织支持感可以增强研发人员对组织的认同感和依恋感，使其在工作中感受到更多的自主性。具有较高自主性的研发人员更容易产生创新思维和行为，从而推动组织的创新和发展。
因此，可以假设组织支持感对研发人员创新行为的影响是通过自主性的中介作用实现的。组织支持感能够增加研发人员的自主性，从而增加其创新行为的产生。
4.影响因素的探讨
除了上述介绍的中介机制外，还有其他几个因素可能会影响组织支持感和研发人员创新行为之间的关系。
4.1工作环境
工作环境是指研发人员在工作中所处的环境条件和工作资源。良好的工作环境可以提供更多的支持和资源，有利于研发人员产生创新行为。相反，恶劣的工作环境可能会限制研发人员的创新能力和创新行为。因此，如果工作环境较差，即使组织支持感较高，也可能无法显著提升研发人员的创新行为。
4.2领导风格
领导风格是指领导者在组织中对员工行为和决策的引导方式。研发人员的创新行为往往需要得到领导者的支持和鼓励。如果领导者的风格偏向控制和约束，可能会限制研发人员的创新能力和创新行为。相反，如果领导者能够采取支持性、激励性的领导风格，有利于研发人员产生更多的创新行为。
4.3组织文化
组织文化是指组织成员共同遵循和认同的价值