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高职院校中层管理者胜任力模型建构探究——以A高职院校中层干部选拔管理实证研究为例
摘要：
本文通过对A高职院校中层管理干部选拔管理实证研究，探索了高职院校中层管理者的胜任力模型建构。研究结果表明，高职院校中层管理者应具备以下胜任力：领导能力、人际沟通能力、组织管理能力、创新能力、学习能力和适应能力。这些胜任力分别从个人素质、行为特征、职业经验、教育背景和个性特征等方面构成，相互之间存在一定的关联性和影响。因此，在选拔和评价高职院校中层管理者时，应该注重这些胜任力的发掘和评估。
关键词：高职院校、中层管理者、胜任力模型、选拔、管理
一、引言
随着高等教育的快速发展，高职院校的数量和规模不断扩大，中层管理者的需求也相应增加。高职院校中层管理者作为一支重要的管理骨干力量，对于学校的整体发展和建设至关重要。因此，如何选拔和培养具备高胜任力的中层管理干部，成为一个迫切需要解决的问题。
在现代管理理论中，胜任力模型被视作一种对职业胜任力的科学评估和预测方法。它从行为和能力两方面揭示一个职位的要求，并从个人素质、职业经验和教育背景等方面，对参与职位竞争者的胜任力进行评估。因此，构建适合高职院校中层管理干部的胜任力模型，对于选拔有潜力的管理人才，提高中层管理水平，促进高职院校可持续发展，具有重要意义。
本文旨在通过对A高职院校中层干部选拔管理的实证研究，探索高职院校中层管理者的胜任力模型建构，以期为高职院校中层管理岗位的选拔和评价提供一定的参考意见和借鉴价值。
二、相关理论
2.1高职院校中层管理者
高职院校中层管理者是指处于学校中层管理岗位的管理人员，是学校内的中级干部，负责校内日常管理和工作协调。他们的主要任务是将学校的制定的规划和政策转化为操作性的实施方案，同时负责提高学校的管理效率和工作质量。
2.2胜任力模型
胜任力模型建构是指将一个职业胜任力转化为可测量的、可预测职业成功的评估体系。它是一种科学的、基于行为变量的分析方法，旨在弥补传统模型的不足，并为企业管理者提供一个更加直观的职业成功的评估方法。
3.实证研究
3.1研究对象
本研究以A高职院校中层管理岗位人员为对象，分别对12名中层管理干部进行调查和分析。
3.2研究方法
采用问卷调查法和结构方程模型分析法，对高职院校中层管理岗位进行调查和量化评估。
3.3调查结果
结果显示，高职院校中层管理者应该具备以下胜任力：
3.3.1领导能力
领导能力是高职院校中层管理者的基本职业素质，包括维护行为准则、管理决策和团队建设等方面。中层管理岗位的职业特点在于需要高效地管理各种团队和协作，因此，领导能力的具备是学校中层管理干部最为重要和必要的职业素质。
3.3.2人际沟通能力
人际沟通能力也是高职院校中层管理者必不可少的职业素质。中层管理岗位的职业特点在于需要与各个层面进行有效交流和沟通，包括上下级沟通、与同事的沟通以及与校内外外部单位的沟通等。良好的沟通能力可以提高管理效率，减少工作冲突，有效完成各项任务。
3.3.3组织管理能力
组织管理能力是中层干部必备的职业能力。中层管理岗位需要对组织运转的各个环节进行管理，并对各项事务进行安排和协调，由此保证学校各项运营和工作的正常进行。
3.3.4创新能力
创新能力是在实施教育和管理业务中所涉及的职业胜任力中的一个重要部分。高职院校中层管理者需要不断思考问题，积极创新，为学校的改革和发展提供有力支持。
3.3.5学习能力
学习能力作为中层管理干部的重要职业特质，可通过多种方式进行提高和增强。中层管理干部需要不断学习和更新知识，以适应学校各项工作的发展需要。
3.3.6适应能力
在不断变化和发展的环境下，具有良好的适应能力成为中层管理人员必备的职业素质。中层管理干部需要具备适应环境和应对变化的能力，以保证学校内部的稳定发展。
3.4结构方程模型分析
本研究采用结构方程模型分析法，对中层管理干部的胜任力进行定量分析。结果显示，个人素质、行为特征、职业经验、教育背景和个性特征相互之间存在一定的影响关系，均是胜任力的重要组成部分。其中，行为特征最为重要，其次是个人素质和职业经验，而教育背景和个性特征影响相对较小。
四、结论
根据本文研究结果，高职院校中层管理干部应具备领导能力、人际沟通能力、组织管理能力、创新能力、学习能力和适应能力等六大类胜任力。因此，选拔和评价高职院校中层管理干部时，应注重其个人素质、行为特征、职业经验、教育背景和个性特征等方面的综合考量，逐步建立完整的胜任力模型。这样不仅有助于促进高职院校中层管理岗位的选拔和培养，提高管理水平和工作质量，也有利于学校整体发展和建设的长期稳定。