招聘与配置ppt课件.ppt

职业人成功的要素总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、效率优先原则：(节约费用的原则；依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则3、公平公正原则4、确保质量原则
第一节员工招聘活动的实施招聘渠道选择（3-60）
一、选择招聘渠道的步骤
(1)分析单位招聘要求；
(2)分析招聘人员特点；
(3)确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还是社会；
(4)选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是中介。
二、招聘来源分析与选择
内部招聘与外部招聘的利弊

三、各种招聘渠道的分析与选择
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道
（二）应根据单位和岗位特点选择招
聘来源和渠道
（三）使用猎头公司招聘的技巧（一）招聘渠道挑选步骤；1、分析单位的招聘要求2、分析被招聘人员特点
3、确定合适的招聘来源4、选择适用的招聘方法、5、选择适应的媒体信息发布、6、收集应聘者资料。
（二）猎头公司的工作程序；1、分析客户需求2、搜寻目标候选人3、对目标后选人进行接触和测评4、提交候选人的评价报告5、跟踪与替代。三、招聘来源分析与选择
内部招聘与外部招聘的利弊

四、各种招聘渠道的分析与选择
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道
（二）应根据单位和岗位特点选择招
聘来源和内部招聘的方法
(1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主
观，容易受个人因素影响。
(2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；
劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。
(3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
外部招聘的方法
(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。
(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。
(3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。
(4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。
(5)网络招聘：校园招聘的注意事项
(1)了解就业政策规定；
(2)单位有思想准备，应备留名额；
(3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识；
(4)注意口径一致，做好回答准备。
采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题
(1)了解招聘会的档次；
(2)了解招聘会面对的对象；
(3)了解招聘会的组织者；
(4)注意招聘会信息宣传内容。
人员选拔的方法与运用

（一）选拔方法常见的种类和特点
笔试；面试；情景模拟；心理测试；
（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法

1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；
2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；
3、智力状况：笔试方法等；
4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；
5、心理素质：投射测验等；
6、工作经验：资历审核、行为描述法；
7、身体素质：体检。初步筛选技巧
一、筛选简历的方法
(1)分析简历结构；
(2)注意看客观内容；
(3)判别是否符合职位技术和经验要求；
(4)审查是否符合逻辑性；
(5)对简历整体印象。
三、笔试的方法
(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力)。
(2)笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；不能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其他方法进行补充。
四、提高笔试效率应注意的问题
(1)命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。
(2)确定评阅计分规则，分值要合理。
(3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。
面试的组织与实施
面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。
（三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。
（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。
1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。
2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟