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编辑培养导师制的实践探索

作者：毋婷娴
来源：《出版参考》2023年第11期

摘要：人才是出版单位的核心竞争力，培养青年编辑成长为出版业的有用之才，是关系
到出版业高质量及可持续发展的重要举措。編辑导师制作为出版单位的人才开发机制，通过系
统性、针对性的指导，使知识与经验得以分享与传承，能加快青年编辑的成长，维持出版社的
稳定发展。本文梳理了编辑导师制的作用，分析阐述了现存问题，探讨了如何进一步制度化、
规范化导师制及其必要性。

关键词：导师制青年编辑人才培养数字化转型

当下，出版单位普遍施行的导师制是培养青年编辑的一种人才开发机制[1]，在对新编辑
进行出版专业知识培训的基础上，同时为其指定具有一定资质和出版经验的资深编辑担任指导
老师，从而能随时了解青年编辑的业务进展及存在的问题，这对于提高青年编辑的综合素养有
着极为重要的意义。

一、编辑导师制的作用与意义

（一）出版资源、知识、技能与经验的共享与传承

中国自古就有“编辑无学”的说法[2]，从编辑《六经》的孔子、完成《史记》编纂的司马
迁、在编辑史上创立了目录学的刘向到带领四千多人的团队编纂《四库全书》的纪晓岚……古
代编辑往往是由学者兼之。即便是经历了长期的学科发展，由于编辑的行业特殊性，其从业人
员的专业仍存在多样性。以笔者所在的科技类出版社为例，编辑们在校学习的是建筑、规划、
施工等专业，在工作前几乎从未接触过编辑工作，他们也许在学科方向各有所长各有所专，但
在面对如何进行市场调研、培养市场洞察力，如何进行选题策划，如何加工稿件，如何选择确
定适合的纸张开本，如何与作者及各部门进行良好沟通与合作等问题时，都需要重新开始学
习。工作初期的迷惘加之种种困难，难免会让青年编辑产生挫败感及畏难情绪，从而导致对工
作丧失兴趣。所以，建立编辑导师制，让资深编辑为新编辑进行系统性的、有针对性的业务指
导，可迅速熟悉业务流程及工作方法，从而提升工作效率，引领年轻编辑度过最无措的职业起
始阶段。

并且，编辑工作需要在重复的实践中练就扎实的基本功，例如良好的加工能力是编辑应具
备的基础专业功底，而加工水平的提升是以加工大量稿件为前提，只有在重复的加工训练中学
会不断地与问题碰面，才能从入门到熟练，从而积累加工经验。而与丰富的稿件量相矛盾的是
青年编辑初入职场的零“库存”，此时，资深编辑导师在多年工作中积累的稿件资源或可成为新
编辑锻炼的沃土。新编辑在加工中发现问题，向导师请教，同时重视复审及终审意见，这些意
见是资深编辑宝贵经验的外化体现，青年编辑将自己在加工中没有发现却被老编辑提出的错
误，以及常见或有代表性的问题进行收集记录，在不断地重复加工训练中锻炼出内化于心的技
巧和经验。

由此可见，导师制不仅为年轻编辑提供了资深编辑的点拨、辅助与引导；并依托成熟编辑
的现有资源，为青年编辑提供了丰富的资源及锻炼成长的机会，从而相互助力，形成良性循
环，促进出版社持续发展。

（二）了解青年编辑特点，助力分工和梯队建设

导师制下密切的师生关系除了能帮助指导青年编辑开展工作、有利于知识经验的传承共
享，同时还有助于快速有效地全方位获得青年编辑的性格特点及工作专长。例如有些青年编辑
思维活跃，善于沟通，喜欢策划选题、结交作者；有些编辑则沉稳细致，擅长案头工作。导师
可在日常工作中发现青年编辑的特点，有的放矢地教学引导，充分利用其优势，有侧重地强
化、锻炼其不擅长的方向，同时尽量规避其不足，将人才合理配置在与之相匹配的岗位。出版
单位在招聘时不可能从一次笔试或面试中就能完全捕捉到应聘人员的特点与专长，而导师制也
为快速并详细了解青年编辑提供了机会与手段，从而使出版单位能根据编辑个人特点在岗位细
分上充分发挥其长处。

二、现行编辑导师制普遍存在的问题

以笔者所在的建工出版社为例，其在2005年颁布了《编辑导师制实施办法（试行）》
（以下简称《办法》），规定了应由新入职编辑所在图书中心，为其安排具有副编审及以上职
称的导师，在为期3年的辅导期中，对青年编辑进行业务流程、策划能力、协调能力等方面的
培养，每年底新老编辑互写一次评价，根据导师的辅导情况及效果确定其考核等级，奖励
1000～2000不等的奖金。《办法》涉及面较全，但在实际辅导过程及效果中却凸显出其缺少
细致的、深入的、规范化的措施。存在的问题有以下几点。

（一）缺乏对导师是否称职的系统考察

由于导师一般由部门领导担任，或由其指定某个拥有较多出版资源和经验的编辑。导师人
选也许在其个人业务能力上达标，但对于他们是否具备指导青年编辑的主观能动性、是否有较
强的辅导能力和责任心等，却普遍缺少系统考察。

例如，有些资深编辑日常工作中的稿件资源超出个体可以承担的范围，所以此时若配备青
年编辑为其解决繁重的加工及发稿流程