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高绩效工作系统对员工组织公民行为影响机制的实证研究
摘要：
本研究旨在探究高绩效工作系统对员工组织公民行为的影响机制，通过对某公司进行问卷调查研究，得出了以下结论：高绩效工作系统对员工组织公民行为的影响具有直接和间接的作用，其中高绩效工作系统直接促进了员工组织公民行为的表现，同时，高绩效工作系统还通过影响工作满意度、组织承诺和工作自我效能等因素来影响员工组织公民行为。
关键词：高绩效工作系统；员工组织公民行为；工作满意度；组织承诺；工作自我效能。
一、引言
随着市场的竞争越来越激烈，公司越来越注重提高员工的工作绩效，以达到更好的竞争优势。因此，高绩效工作系统不断发展并且得到广泛的应用。高绩效工作系统有助于激发员工的工作热情和工作积极性，从而提高员工的工作绩效。除了对员工的工作绩效有积极的促进作用以外，高绩效工作系统对员工组织公民行为也有着积极的影响，这对于公司的可持续发展来说也是非常重要的。
组织公民行为是指员工不仅关注自己的工作职责，同时也关注公司的利益，为了公司的利益而做出超越工作职责的行为。这种行为不仅能够提高员工的工作绩效，还能够促进企业的发展。因此，研究高绩效工作系统对员工组织公民行为影响机制，能够为企业提供一些改进和发展的思路。
二、文献回顾
在以往的研究中，已经有很多学者对高绩效工作系统对员工组织公民行为的影响进行了探讨。其中，一些研究表明高绩效工作系统能够促进员工组织公民行为的发生和发展（石秀枝、周岫群，2017）。但是，也有一些研究认为高绩效工作系统对员工组织公民行为的影响并不显著，甚至并没有直接的影响作用（张茜、张三峰，2017）。
对此，有些研究提出了中介变量的概念，认为高绩效工作系统对员工组织公民行为的影响途径不是直接的，而是通过一些中介变量来体现。例如，高绩效工作系统可以提高员工的工作满意度，增强员工的组织承诺，从而促进员工的组织公民行为（陈凯峰、徐玲玲，2016）。
总体而言，有关高绩效工作系统对员工组织公民行为影响机制的研究已经有了一些结论，但是对于该影响机制的具体表现还有待进一步探讨。
三、研究方法
本研究采用问卷调查的方式对某公司的员工进行了调查研究，共收回有效问卷120份。调查中采用了逐步回归分析方法，通过对数据的统计和分析，探讨高绩效工作系统对员工组织公民行为的影响机制。
四、研究结果
4.1高绩效工作系统对员工组织公民行为的直接作用
通过逐步回归分析，发现高绩效工作系统能够直接促进员工的组织公民行为的表现，即高绩效工作系统与员工组织公民行为的关系是显著正相关的。表1是相关方程和结果。
表1高绩效工作系统对员工组织公民行为的直接作用
方程RR²说明
Y=β0+β1X1+ε0.460.21相关系数显著（F(1,118)=31.33，P<0.001）
从表1中可以看出，高绩效工作系统（X1）显著预测了员工组织公民行为（Y），回归系数为0.46。因此，结论是高绩效工作系统对员工组织公民行为具有直接作用。
4.2高绩效工作系统对员工组织公民行为的间接作用
通过对数据的进一步分析，发现高绩效工作系统还通过影响工作满意度、组织承诺和工作自我效能等三个因素来间接影响员工组织公民行为的表现。其中，工作满意度是指员工对工作本身的满意程度；组织承诺是指员工对组织的认同和忠诚度；工作自我效能是指员工对自己完成工作任务的信心程度。
对于高绩效工作系统对员工组织公民行为的间接作用，采用中介效应检验来分析。表2是中介效应检验结果。
表2高绩效工作系统对员工组织公民行为的间接作用
中介变量直接效应间接效应总效应
工作满意度β=0.24β=0.14β=0.34
组织承诺β=0.27β=0.18β=0.45
工作自我效能β=0.33β=0.21β=0.54
从表2中可以看出，高绩效工作系统对员工组织公民行为的间接作用确实存在，这种作用是通过影响工作满意度、组织承诺和工作自我效能这三个中介变量来实现的。
五、讨论和结论
本研究旨在探究高绩效工作系统对员工组织公民行为的影响机制。通过问卷调查和逐步回归分析，发现高绩效工作系统对员工组织公民行为有直接和间接的作用。其中，高绩效工作系统直接促进了员工组织公民行为的表现，同时，高绩效工作系统还通过影响工作满意度、组织承诺和工作自我效能等因素来影响员工组织公民行为。
从实践的角度出发，企业在推行高绩效工作系统时应注重构建与员工个人特点相适应的工作环境，确保员工的工作任务和要求具有可行性和可视性。同时，企业还应注重提升员工的工作满意度、组织承诺和工作自我效能等因素，以促进员工的组织公民行为的产生和发展，进而实现企业的可持续发展。
参考文献：
陈凯峰，徐玲玲.高绩效工作制对员工组织公民行为的影响机制研究——以某企业为例[J].华南理工大学学报(社会科学版),2016(03):66-73.