80后员工“人—组织匹配”与离职倾向的关系研究.docx

80后员工“人—组织匹配”与离职倾向的关系研究
摘要：
本文通过对80后员工的“人—组织匹配”与离职倾向的关系进行研究，分析了员工的个人属性、组织文化、组织环境等因素对员工对组织的认知及对组织的依附程度产生影响。针对80后员工群体，建立合理的“人—组织匹配”机制，从而促进员工的忠诚度和参与度，有效降低员工离职率，提升组织的稳定性和竞争力。
关键词：80后员工、人—组织匹配、离职倾向、组织文化、组织环境
一、引言
80后员工是指出生于1980年到1989年之间的人群，是当前社会中劳动力市场的中坚力量。80后员工有着自己独特的特点和需求，对于企业来说，如何满足员工需求，建立良好的“人—组织匹配”机制是企业长远发展的关键。
“人—组织匹配”指的是员工和组织之间的适应关系。建立有效的“人—组织匹配”机制，可以让员工与组织保持良好的关系，从而提高员工的工作积极性、忠诚度和参与度。如果员工感到与组织不能很好地匹配，他们就会产生离职倾向。本文主要探讨80后员工的“人—组织匹配”与离职倾向的关系，并从组织文化、组织环境等方面提出建议，为企业提供一些指导意见。
二、80后员工的特点
1.价值观和工作态度多元化
80后员工属于多元化、开放包容的时代背景下成长起来的一代。他们具有较高的文化素质和开拓意识，对工作和生活的态度更加多样化，更注重平衡生活与工作。传统的职业、经济待遇等以前是员工选择工作的主要因素，已经不再是80后员工的唯一考虑因素。
2.自主选择职业和生活方式
80后员工拥有相对较高的学历，他们更加注重自我实现和发展。在选择职业和生活方式上有着强烈的主观意愿，更注重自主选择的权利。这种自主选择意味着他们在工作中遇到的问题和挑战必须得到充分的认可与成长，才能更有动力和原则的投入工作。
3.追求工作和生活的平衡
80后员工更注重家庭、生活、健康等方面的平衡，对于繁重的工作任务和压力表示不满，这也就意味着企业需要建立适合80后员工的工作环境和文化氛围，以满足他们日益增长的需求。
三、“人—组织匹配”与离职倾向的关系
1.组织文化和组织环境对员工的影响
组织文化和组织环境是企业吸引和留住人才的重要因素。对于80后员工来说，他们更加注重组织文化和组织环境方面的适应度。
当组织文化与员工的价值观不匹配时，员工往往会感到不安和压力，这会降低员工的工作积极性和忠诚度。如果组织文化和员工的价值观产生共鸣，员工则会有更强的认同感和主人翁意识。因此，对组织文化的理解和人才培养是非常关键的。
组织环境也对员工的满意度和离职倾向产生重大影响。如果组织环境不健康，比如存在过度的工作压力、不公平的待遇、以及人际关系的不和谐等不良情况，员工往往会产生逃离工作的想法。因此，组织应该为员工建立健康的工作环境和良好的人际关系。
2.个人层面对员工的影响
个人的属性都对于员工离职倾向产生影响。例如，性格、认知方式、工作态度、职业规划等等。
在性格方面，有些员工情感稳定性差，很容易受到其它员工的负面情绪和企业挫折的影响，导致其离职倾向。在认知方式上，一些员工经常在自己的想法中自我感觉过于良好，没有对于工作和自身进行反思和调整。这些人在40岁之前就容易被淘汰。在工作态度上，优等生类型的员工要求过高，过分追求完美，工作中常常陷入疲劳和无聊，工作态度较差。在职业规划方面，员工缺乏规划和目标，自然缺乏动力和使命感，导致其流于表面的工作，间断性的创造力。
四、建立适合80后员工的“人—组织匹配”机制
1.正确认识员工特点，了解员工需求
企业在招聘和管理员工时应该充分了解80后员工的特点和需求。同时，通过有效的沟通和交流，建立良好的沟通机制，了解员工的工作状态和工作需求，从而满足员工的工作诉求，助力员工实现自我提升和发展。
2.营造积极向上的组织文化
为了建立积极向上的组织文化，企业应该发掘内部员工不同的价值观，激发个体的热情和团队的凝聚力。优秀的组织文化是员工对组织产生依附和认同的关键因素之一。
3.构建良好的工作环境
企业应该为员工建立健康的工作环境，为员工创造一个尊重员工、尊重人才的工作环境，确保员工在工作中得到公正、平等的待遇和尊重
4.提供发展机会和晋升机制
为了让员工产生归属感和使命感，企业应该为员工提供发展机会和晋升机制，激发员工的创造力和热情，并帮助员工搭建更为广阔的职业平台，履行自身的职业发展目标。
5.保证员工的福利待遇
员工的福利待遇是企业吸引和留住人才的重要因素之一。为了保证员工的物质、生活水平等方面的需要，企业应该制定公正合理的福利待遇制度，营造温暖和人性化的组织氛围。
五、结论
为了建立有效的“人—组织匹配”机制，企业应该正确认识和尊重员工的价值观和需求，注重提高员工的参与度和忠诚度，从多个方面优化组织文化和组织环境，实现员工和组织之间的适应关系，降低员工的离职率