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80后企业员工职业高原与组织承诺和工作卷入的关系——组织支持感的中介作用
随着社会的不断发展和经济的繁荣，人们对于工作的要求也越来越高。在这样的背景下，企业员工的职业高原、组织承诺和工作卷入之间的关系备受关注。本文从80后企业员工的角度入手，探讨了职业高原、组织承诺和工作卷入之间的关系，尤其是组织支持感在其中的中介作用。
一、职业高原的概念和特征
职业高原是指员工在职业发展过程中到达的某一长期职业生涯的阶段，该阶段的特点是工作稳定、收入较高、晋升机会减少。在职业高原的阶段中，员工的自我感觉和自我价值感较高，同时也经常面临职业发展的瓶颈。
职业高原对于员工的影响是十分深远的。首先，职业高原往往会导致员工的动力下降，因为员工可能感到他们的职业生涯已经到达了一个瓶颈，无法再有更高的职业发展。其次，职业高原也会影响员工的工作稳定性，因为员工可能感到他们的职业生涯已经开始逐渐稳定，无法再有更大的职业波动。
二、组织承诺的概念和特征
组织承诺是指员工对于他们所从事的组织的信任、忠诚和责任感。组织承诺的特征包括三个方面：（1）情感性承诺是指员工对于组织的感情投入程度；（2）规范性承诺是指员工对于组织的道德义务感；（3）持续性承诺是指员工对于组织的时间承诺。
组织承诺的重要性在于它对于员工的行为和工作绩效产生了深远的影响。当员工感到他们对于组织的忠诚度很高时，他们更愿意投入更多的时间和精力来完成自己的工作，从而提高了自己的工作绩效。
三、工作卷入的概念和特征
工作卷入是指员工如何参与并投入到他们的工作之中，从而感到满足和自豪。工作卷入的特征包括两个方面：（1）认知方式是指员工如何理解和描述自己的工作；（2）情感方式是指员工如何感受和体验自己的工作。
工作卷入对员工的影响主要体现在员工满意度和工作绩效方面。当员工感到他们的工作有意义，能够通过工作实现自己的价值时，他们更愿意参与到工作中，并表现出更好的工作绩效。
四、职业高原、组织承诺和工作卷入之间的关系
职业高原、组织承诺和工作卷入之间是相互关联的。职业高原会对员工的组织承诺和工作卷入产生负面影响。职业高原可能会导致员工失去对于组织的忠诚和责任感，同时也会降低员工的工作卷入程度。例如，当员工感到他们的工作已经到达瓶颈时，他们可能会开始寻找新的机会，而不是努力工作来提高绩效。
组织承诺对于工作卷入的影响也是积极的。当员工感到他们对于组织有强烈的忠诚度时，他们更愿意参与到工作中，并表现出更好的工作绩效。相反，当员工对于组织缺乏忠诚度时，他们可能会感到工作没有意义，从而导致工作卷入程度降低。
五、组织支持感在其中的中介作用
组织支持感是指员工对于他们所在的组织的支持感受。当员工感到他们所在的组织对于自己的职业发展、工作需求和身心健康有足够的关注和照顾时，他们更容易发展出对组织的承诺感，同时也会表现出更好的工作卷入程度。
组织支持感在职业高原、组织承诺和工作卷入之间的关系中发挥了中介作用。当员工感到组织对于自己的关注和照顾时，他们更容易建立起对于组织的忠诚度和责任感，并展现更好的工作绩效。因此，组织支持感可以帮助员工克服职业高原带来的负面影响，同时也可以增强组织承诺和工作卷入的积极作用。
六、结论和建议
本文旨在探讨80后企业员工职业高原、组织承诺和工作卷入之间的关系，尤其是组织支持感在其中的中介作用。通过探讨这三个变量之间的关系，可以帮助企业更好地了解员工的职业发展和工作状态，从而更好地管理员工和提高工作绩效。
对于企业来说，是否转型、是否有足够的机会、是否提供足够的培训等方面，都可以影响员工的职业高原。对于员工来说，则应尽可能表现出对组织的忠诚度，同时也要注重工作卷入程度，从而提高自己的工作绩效。同时，企业应该尽可能提供足够的组织支持感，从而促进员工的组织承诺和工作卷入程度。