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员工组织承诺、心理脱离与离职倾向的关系研究
员工组织承诺、心理脱离与离职倾向的关系研究
随着全球劳动力市场的竞争加剧和员工选择余地的提高，员工离职的问题愈发凸显。离职不仅给公司带来成本、影响运营，还可能伤害公司声誉，降低员工士气。因此，探究员工离职倾向及影响因素具有重要意义。本文将从员工组织承诺和心理脱离两个角度出发，探讨它们与离职倾向的关系。
员工组织承诺是指员工对组织的忠诚度和责任感，以及对自己在工作中所扮演角色的认同感。组织承诺包括情感性承诺、规范性承诺和计算性承诺三个方面。情感性承诺指的是个体因为对组织的感情投入而保持留在工作岗位上的意愿；规范性承诺指个体因为道德义务和责任而保持对组织的留存意愿；计算性承诺指个体对于因留在组织中可能获得的利益而产生的保留意愿。人际交往学家莫普特(Mowday,R.T.)和他的同事曾提出组织承诺的理论框架，并深入研究了组织承诺对员工的影响。
组织承诺在离职倾向方面具有显著影响。如果员工对工作中的组织承诺强烈，那么他们将会更愿意留在当前岗位上，而不是寻找新的职业机会。因此，组织承诺可以被看作是减少工作离职倾向的一个关键因素。例如，Ballout(2007)的研究表明，员工情感性承诺对工作满意度与离职倾向之间存在显著负相关关系。另一项研究表明，计算性承诺与离职倾向之间存在显著负相关关系（Gieter,DeandHofmans,2015）。
除了组织承诺以外，心理脱离也对离职倾向产生显著影响。心理脱离是指个体不再将自己视为组织的一份子，不再关注组织的目标和利益，也不再愿意为组织的利益做出贡献。心理脱离可以看作是组织承诺的对立面。而心理脱离的出现，也是员工离职的原因之一。
心理脱离与离职倾向之间存在显著正相关关系。如果员工认为他们已经心理脱离当前的组织，那么他们将会更愿意考虑离职或者辞职。研究表明，心理脱离与离职倾向之间的相关性具有显著性。例如，Kim和Kim(2018)的研究表明，心理脱离与离职倾向之间存在显著正相关关系。
此外，还有一些其他因素也可以影响员工的离职倾向。比如，公司文化、领导者风格、个人价值观等等。尤其是在新时代的高科技时代，年轻员工对于公司文化和个人价值观的匹配程度愈加关注，因此在招聘和后续管理中也应该更加重视这些因素。
综上所述，员工组织承诺、心理脱离等因素都会对员工离职倾向产生显著影响。公司应该在人员管理过程中着力加强对员工组织承诺的塑造，促使员工保持对公司的忠诚度；同时也应该在组织文化和领导力方面进行改善，营造良好的工作环境，使员工产生归属感和荣誉感。