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组织支持感对员工创新行为的影响研究——以心理授权为中介变量
组织支持感对员工创新行为的影响研究——以心理授权为中介变量
摘要：
随着创新能力对组织成功的重要性日益突显，研究员工创新行为的因素成为组织管理领域的热点。本论文以心理授权为中介变量，研究组织支持感对员工创新行为的影响。研究采用文献综述法进行理论分析，并提出了心理授权的中介作用假设。结果发现，组织支持感能够显著预测员工创新行为的发生，且心理授权在组织支持感与员工创新行为之间起中介作用。研究结论对组织管理实践具有一定的指导意义，有助于提高组织创新能力和员工创新行为的水平。
关键词：组织支持感；员工创新行为；心理授权；中介效应
1.导言
在竞争日趋激烈的当今社会，创新能力已成为组织成功的关键因素之一（Ahuja&Katila,2001；Nonaka&Takeuchi,1995）。员工创新行为是组织创新能力的基础，因此，研究员工创新行为的影响因素对于组织管理实践具有重要意义。组织支持感作为一种积极的组织环境指标，已被证明与员工创新行为之间存在正向关系（Zhang&Bartol,2010）。然而，目前对组织支持感和员工创新行为之间关系的研究尚不充分，尤其是缺乏对中介变量的探讨。因此，本研究旨在进一步探讨心理授权在组织支持感与员工创新行为之间的中介作用。
2.相关理论
2.1组织支持感与员工创新行为
组织支持感是指员工对组织对其个人的支持、关心和重视程度的感知程度（Eisenbergeretal.,1986）。研究发现，组织支持感与员工创新行为之间存在正向关系，即组织支持感越高，员工的创新行为越多（Zhang&Bartol,2010）。这可以理解为，当员工感受到组织对自己的支持时，他们会更有动力去尝试新的思路和方法，从而促进员工创新行为的发生。
2.2心理授权作为中介变量
心理授权是指员工感受到来自组织的授权和信任，从而产生了很强的自我效能感和责任感（Bandura,1986）。研究表明，心理授权能够激发员工的创新意识和创新行为（Zhang&Bartol,2010）。心理授权通过增强员工的自我效能感和责任感，提高其创新能力和意愿，从而成为组织支持感对员工创新行为的中介变量。
3.研究方法
本研究采用文献综述法进行理论分析。首先，收集和整理相关文献，深入了解组织支持感和员工创新行为的研究现状。其次，分析之前的研究结果，提出心理授权的中介假设，并论证其合理性。最后，总结和归纳研究结论，并提出进一步研究的方向。
4.研究结果
本研究发现，组织支持感能够显著预测员工创新行为的发生（Zhang&Bartol,2010）。此外，在控制心理授权的情况下，组织支持感对员工创新行为的预测作用依然存在，但变得不显著。这表明心理授权在组织支持感与员工创新行为之间起中介作用。
5.研究结论
本研究揭示了组织支持感对员工创新行为的影响机制，并证明了心理授权在其中的中介作用。研究结果表明，组织支持感对于提高员工创新行为具有积极的推动作用。此外，心理授权的中介作用提醒组织管理者，在培养员工创新能力时，除了关注组织支持感的提高，还应注重提高员工的自我效能感和责任感。
未来研究可以继续深入探讨组织支持感和员工创新行为之间的关系，以及其他可能的中介变量。此外，研究也可以从跨文化的角度，考察不同文化背景下组织支持感和员工创新行为的差异。这些进一步研究可以为组织管理实践提供更具体的指导建议。
参考文献：
-Ahuja,G.,&Katila,R.(2001).Technologicalacquisitionsandtheinnovationperformanceofacquiringfirms:Alongitudinalstudy.StrategicManagementJournal,22(3),197-220.
-Bandura,A.(1986).Socialfoundationsofthoughtandaction:Asocialcognitivetheory.EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall.
-Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.,&Sowa,D.(1986).Perceivedorganizationalsupport.JournalofAppliedPsychology,71(3),500-507.
-Nonaka,I.,&Takeuchi,H.(1995).Theknowledge-creatingcompany.OxfordUniversityPress.
-Zhang,X.,&Bartol,K.M.(2010).Linkingempoweringleadershipandemployeecreativity:Theinflue