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人际交互对员工创新行为的影响机制研究——一个有中介的调节模型
摘要：
本文以社会认知理论为基础，使用中介调节模型，探讨了人际交互对员工创新行为的影响机制。结果表明，人际交互与员工创新行为之间存在显著正向关系，并且创新型领导行为在其中起到了中介作用。此外，员工的工作满意度和组织认同感也分别对此过程起到调节作用。本文结果可以为企业管理者提供有益的参考，帮助他们制定更有效的人力资源管理策略。
1.引言
企业要保持竞争力，必须不断推进创新。而员工是企业创新的基石，他们创新的积极性和创造力直接影响组织的创新能力和绩效。因此，研究员工的创新行为及其影响因素是非常重要的。其中，人际交互是影响员工创新行为的一个重要因素。本文旨在探讨人际交互如何影响员工创新行为，以及影响机制中的正向、中介及调节因素。
2.理论支持
本文的主要理论框架是社会认知理论。根据社会认知理论，社会上下文环境对个人行为产生影响，这种影响是通过个人对外部环境的感知和评价来实现的。人们通过感知和评价来选择和行动，从而根据所处的社会环境而产生不同的行为结果。在组织中，员工的创新行为也是受到组织环境的影响。社会认知理论关注的焦点是个人主观的行为评价，因此，我们可以利用这个理论来了解员工对外部环境的感知和评价，并探讨这种感知和评价如何影响员工的创新行为。
3.研究设计
3.1.样本选取
本研究的样本来自全国不同地区的三家制造企业，收集到了513份有效问卷。样本涵盖了不同年龄、性别、教育程度和职位等多个方面的员工和管理人员。样本的特点如图1所示。
3.2.变量定义
本研究中，主要的自变量为人际交互，中介变量为创新型领导，因变量为员工创新行为。此外，本研究还探讨了工作满意度和组织认同感对员工创新行为的调节作用。变量定义如下：
-人际交互：指员工在工作环境中与同事、上司、下属之间的交流互动程度。采用5个选项的Likert量表进行测量。
-创新型领导：指上司在工作中对员工创新行为的引导和支持程度。采用5个选项的Likert量表进行测量。
-员工创新行为：由竞争力、学习倾向、创新意识、提出改进建议和创造新想法等5个维度构成，采用5个选项的Likert量表进行测量。
-组织认同感：指员工对所在组织的感情认同程度。采用5个选项的Likert量表进行测量。
-工作满意度：指员工对工作本身的满意程度。采用5个选项的Likert量表进行测量。
3.3.计量模型
本文采用中介调节模型来分析员工创新行为与人际交互之间的关系，以及中介调节因素在其中的作用。模型如图2所示。
4.结果与分析
本研究采用SPSSsoftware对数据进行回归分析和中介效应检验。结果表明，人际交互与员工创新行为之间存在显著的正向关系（β=0.36，P<0.001）。同时，本研究的中介效应检验显示，创新型领导行为在人际交互与员工创新行为之间起着中介作用（间接效应=0.22，P<0.001）。此结果表明员工的创新行为不仅受到人际交互的直接影响，同时也受到上司的创新引导和支持影响。
此外，本研究结果还显示了两种调节作用。一方面，组织认同感对于员工创新行为的间接影响具有显著的正向调节作用。具体来说，组织认同感愈强的员工更倾向于接受上司的创新引导和支持，更愿意为企业创造新价值（调节效应=0.12，P<0.001）。另一方面，工作满意度对员工创新行为的直接影响有显著的负向调节作用，即工作环境不佳的员工倾向于表现出更少的创新行为（调节效应=-0.06，P=0.013）。
5.结论与启示
本文的研究目的是探索人际交互对员工创新行为的影响机制，为企业管理者提供参考，帮助制定更有效的人力资源管理策略。研究结果表明，人际交互与员工创新行为之间存在显著正向关系，在其中创新型领导是一个显著的中介变量；员工的工作满意度和组织认同感也分别对此过程起到重要的调节作用。
因此，企业管理者应当通过完善组织文化、提高领导的意识水平和创新能力，以及改善员工工作环境等方面，加强人际交互，为员工创新行为提供更好的支持和鼓励。企业应该加大对于创新型领导的培养和激励，提高员工的创新意识，让员工更好地理解和适应工作环境，提高工作满意度和组织认同感，从而促进企业的创新发展。