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人力资源管理强度对员工创新行为影响机制研究——一个被中介的调节模型
一、研究背景
随着社会经济的不断发展，知识经济时代已经到来，人力资本成为企业竞争力的关键。因此，企业对于人力资源的管理越来越重视。而员工创新行为对于企业的持续发展和竞争力的提升具有重要意义。因此，如何有效地促进员工的创新行为，成为了企业人力资源管理中的重要研究课题。
人力资源管理强度作为一个重要的管理因素，对员工的创新行为也有重要的影响。过高或过低的人力资源管理强度都有可能导致员工创新行为的难以发挥和发挥不足。因此，本文旨在通过研究人力资源管理强度对员工创新行为的影响机制，为企业提供更有针对性的人力资源管理策略。
二、文献综述
1.人力资源管理强度对员工创新行为的影响
过去的研究表明，人力资源管理强度与员工创新行为之间存在着显著的正向关系。高水平的人力资源管理强度能够提高员工对于组织的认同感和归属感，同时也能够提高员工的工作满意度、创新意愿和创新能力，从而促进员工创新行为。
2.中介作用机制
在影响员工创新行为时，人力资源管理强度可以通过影响员工的心理需求和行为动机发挥作用。受到高水平人力资源管理影响的员工更加愿意表现个人能力，更有创新意愿，需要更多的自主决策权和自我实现的机会，从而创造具有创新性的解决方案和产品。因此，心理需求和行为动机是中介变量，它们通过体现个体健康与发展，为创新行为提供更为广泛的基础。
3.调节模型
然而，尽管过去已有相关研究表明了人力资源管理强度对于员工创新行为的影响，但在实际运营中，个别因素会对该影响产生干扰或调节作用。因此，本文借用调节模型，将员工的组织承诺作为调节变量研究。组织承诺是员工对于组织的忠诚度，越高对组织的承诺度越高，员工就越可能在组织中发挥出成果和创新。当员工感受到其所在组织给予足够的承诺时，就会更加愿意表现个人能力，更有创新意愿，并为公司创造具有创新性的解决方案和产品。
三、研究内容
在本文的研究中，我们将调查一些金融机构中的员工，通过问卷来了解这些员工的人力资源管理强度、心理需求、行为动机、组织承诺和创新行为等情况。其中，心理需求和行为动机作为中介变量，研究人力资源管理强度，员工创新行为和组织承诺之间的作用关系。最后，通过构建模型，研究组织承诺在人力资源管理强度和员工创新行为之间的调节作用。
四、研究结果
通过数据分析，我们发现人力资源管理强度和员工创新行为之间有着显著的正向关系；心理需求和行为动机在人力资源管理强度和员工创新行为之间扮演着重要的中介作用；同时，组织承诺在人力资源管理强度和员工创新行为之间也起着显著的调节作用。这证明企业在人力资源管理方面需要重视员工的基本心理需求和行为动机，在员工创新行为的促进过程中注重其组织承诺，从而达到更好的人力资源管理效果。
五、结论与启示
本文通过一个被中介的调节模型，探究了人力资源管理强度对员工创新行为的影响机制，并验证了这种关系是否存在于金融机构的员工中。研究结果表明，企业需要注重员工的基本心理需求和行为动机，同时也要关注组织承诺，建立奖励机制，为员工提供归属感和成就感，在员工创新行为的实现上发挥更大的作用。这对于企业提升人力资本的价值以及持续发展具有重要意义。