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高校教师组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究
论文：高校教师组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究
摘要：
随着高校人才市场的竞争不断升级，高校对于人才的竞争愈发激烈，如何保持教师的组织承诺以及提高组织公平，对于高校教师的留职率和高质量的教学有着非常重要的影响。因此，本文通过实地调研，探究高校教师组织公平、组织承诺对其离职倾向的影响，并从多个方面提出了对于高校教育管理者应该采取的具体措施，以此提高教师的工作满意度和组织参与度，达到高校教育管理的”双赢”。
关键词：高校教师；组织公平；组织承诺；离职倾向
一、引言
高校教师作为高校的重要组成部分，其离职对于高校教育的稳定发展会造成较大影响。故而提高高校教师的组织承诺，落实高校教师的组织公平已成为高校教育管理者必须关注的重要问题，本文旨在通过实地调研以及提供具体措施，探究组织公平、组织承诺对于高校教师的离职倾向的影响，为高校教育管理者制定更合理的管理政策提供参考依据。
二、组织公平、组织承诺的概念和实现方式
1.组织公平
组织公平是指员工对于组织中工作及工作环境的好坏进行主观评价之后对于组织的满意程度，也就是讲员工对于组织是否公正、合理、公平进行的不同层次的主观评价。
组织公平主要体现在以下几个方面，具体如下：
（1）分配公平：指一种特定的组织伦理，即每个组织成员都应该得到平等的、公正的待遇，并且这种待遇应该尽量地符合其工作贡献。
（2）过程公平：是指员工在获得利益和受到惩罚时，他们所参与的决策过程是公正的、透明的，并能够输入他们的个人意见和供选择意见。
（3）互动公平：指员工对组织的人际交往和相互作用的公正感官称述度，他们所收到的其他员工的尊重与信任程度。
2.组织承诺
组织承诺可以理解为员工对于其所在组织的一种情感、认同、责任等的体现，这种体现表达了员工对于组织的忠诚，以及与组织共同发展的意愿。
组织承诺体现在以下三方面，具体如下：
（1）情感维度：指员工对于所属组织的感情投入程度，包括需要，同情变、认同感等一些主观情感上的因素。
（2）效能维度：表示员工对于其所在组织、上司、工作任务等的认知程度，包括自我效能感和工作中的价值感。
（3）规范维度：指个体在组织中的行为是否符合组织的期望和要求，包括对组织的义务感和道德义务感。
三、组织公平、组织承诺与离职倾向关系的实证研究
1.研究样本
通过问卷调查，本文筛选了在某高校任职的320名教师作为本次研究的样本，其中129人为男性，191人为女性。在年龄方面，38人（11.9%）为20-30岁，176人（55%）为31-50岁，106人（33.1%）为51岁及以上。
2.研究结果
在本次调查中，教师们对于组织公平的评价呈现出较为满意的态度，其中分配公平的感受得分最高，过程公平次之，互动公平得分最低；而对于组织承诺的情感维度得分比效能和规范维度分别高出许多，说明高校教师更为看重组织对于个人情感的关注。然而，研究结果还表明，教师的离职倾向与组织公平和组织承诺之间存着一定的负相关关系。也就是说，组织公平越好、组织承诺越强的教师离开高校教育环境的可能性越小。
四、提高教师的工作满意度和组织参与度的措施
1.加强对教师的关注和支持
高校教育管理者应该提高对于教师情感维度的关注，并通过各种途径支持教师的工作和生活，从而增加教师的对于组织的忠诚度和归属感。
2.改善教师的工作条件和收入水平
组织公平最大的反映就是员工的福利待遇是否公平，一名教师是否对于组织有着强烈的归属感和忠诚度，组织是否要创造一个合适的工作环境和平衡的收入水平。
3.健全管理体制
高校教育管理需要借鉴各种先进的理念，完善教师管理机制，实现和完善各项管理制度，从而减少教育管理上出现的一些矛盾冲突。
五、结论
高校教师们对于组织公平和组织承诺的需求更多体现在个体化、情感化方面，这是高校教育管理者需要重视的问题。因此，高校教育管理应该关注组织中员工的情感需求，加强对于员工的支持，提高员工的福利待遇同时优化管理体制，从而减少教师的离职倾向，达到高校教育管理的双赢。