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角色压力、组织情感承诺与工作投入关系研究——以浙江企业为例
摘要：
本文以浙江企业为研究对象，探讨了角色压力、组织情感承诺与工作投入之间的关系。通过对114位企业员工的问卷调查和数据分析，本文发现角色压力对于组织情感承诺和工作投入有显著的负向作用，而组织情感承诺则能够显著促进员工的工作投入。因此，企业管理者应该通过减轻员工的角色压力和促进组织情感承诺的形成来提升员工的工作投入和工作绩效。
关键词：角色压力；组织情感承诺；工作投入；浙江企业
1.引言
随着市场竞争的加剧和企业经营环境的复杂性不断提高，企业管理者急需寻找有效的方式来提升员工的工作投入和绩效。其中，角色压力和组织情感承诺被认为是影响员工工作投入的重要因素。角色压力是指员工感受到的对自己在组织内角色期望的不适应和挑战，而组织情感承诺则是指员工对组织的情感认同和忠诚度。本文旨在探讨角色压力、组织情感承诺与工作投入之间的关系，以期为企业管理者提供相关的管理策略和建议。
2.文献综述
2.1角色压力
角色压力是组织行为学领域的一个重要概念，其涉及到员工在组织内角色期望和个人能力之间的差距和冲突。许多学者认为，角色压力会对员工的工作投入和绩效产生负面影响。例如，Breaugh(1985)认为角色压力会导致员工的工作压力感增加、自我价值感下降和工作满意度下降，从而影响员工的工作投入。此外，一些研究还发现，角色压力会增加员工的工作压力和离职倾向(Harrisonetal.,2006)。
2.2组织情感承诺
组织情感承诺是指员工对于组织的情感认同和忠诚度，也称为组织忠诚度。组织情感承诺是员工与组织之间的一种心理契约，可以促进员工的工作投入和绩效。一些学者认为，组织情感承诺与员工工作投入和绩效有正向的关系。例如，Meyer和Allen(1997)的研究发现，员工的组织情感承诺与其工作满意度和绩效水平呈正相关。
2.3工作投入
工作投入是指员工表现出来的工作热情、动力和士气。工作投入是员工工作绩效的重要预测变量之一，可以促进员工的工作表现和生产力。许多研究发现，工作投入与组织情感承诺有密切的关系。当员工对组织抱有情感认同和忠诚度时，其工作投入会更加显著。另外，研究还发现，角色压力会对工作投入产生负向影响(Buitendach&Rothmann,2009)。
3.研究方法
3.1研究设计
本研究采用问卷调查的方式来获取浙江企业114名员工的数据，以探究角色压力、组织情感承诺和工作投入之间的关系。问卷包括以下四个部分：
(1)个人背景信息：年龄、性别、学历、职位等。
(2)角色压力量表：问卷包括7个项，采用五分制度，分别代表“非常不同意”、“不同意”、“中立”、“同意”和“非常同意”。
(3)组织情感承诺量表：问卷包括10个项，采用五分制度，分别代表“非常不同意”、“不同意”、“中立”、“同意”和“非常同意”。
(4)工作投入量表：问卷包括9个项，采用五分制度，分别代表“非常不同意”、“不同意”、“中立”、“同意”和“非常同意”。
3.2数据分析
本研究采用SPSS25.0对数据进行统计分析，包括因素分析、描述性统计、相关分析和多元回归分析。
4.结果分析
4.1样本特征
本研究共有114名企业员工参与了调查，其中男性占62.3%，女性占37.7%。另外，53.5%的员工拥有大学本科学历，其余员工学历分布在高中、大专和硕士及以上。员工的平均年龄为31.4岁，标准差为7.5岁。
4.2量表信效度分析
本研究采用SPSS25.0进行因素分析和信度分析，结果显示角色压力量表、组织情感承诺量表和工作投入量表的信度和效度较好，可用于后续分析。
4.3变量相关性分析
本研究采用Pearson相关分析和多元回归分析探讨了角色压力、组织情感承诺和工作投入之间的关系。结果显示，角色压力与组织情感承诺和工作投入呈负相关，组织情感承诺与工作投入呈正相关。
4.4多元回归分析
本研究采用多元回归分析探讨了角色压力、组织情感承诺和工作投入之间的关系。回归结果显示，角色压力和组织情感承诺能显著预测工作投入，其中角色压力对工作投入有负向影响，而组织情感承诺对工作投入有正向影响。
5.讨论和结论
本研究发现，角色压力、组织情感承诺和工作投入之间存在显著的关系。角色压力对组织情感承诺和工作投入有负向影响，而组织情感承诺对工作投入有正向影响。这表明企业管理者应该采取有效措施减轻员工的角色压力和促进组织情感承诺的形成，以提高员工的工作投入和绩效。例如，企业管理者可以通过提供培训和支持，帮助员工适应组织内的新角色，并鼓励员工参与组织内的社交和文化活动，以促进员工对组织的情感认同和忠诚度。此外，企业管理者还可以采用具有激励作用的管理措施，如奖励制度和晋升机制，以提高员工对工作的热情和动力。
参考文献：
Breaugh,J.A.(1