激励性薪酬设计.ppt

激励性薪酬设计中国薪酬绩效宗师级专家薪酬全绩效课程说明目录薪酬是什么你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
———弗朗西斯（C.Francis）1、老板跟员工之间到底是什么关系？
A朋友 B雇佣C合作 D对立2、企业向员工购买的是什么?
A时间B体力C学历D经验 E能力
增长性激励性
激励化薪酬

薪酬模式优缺点激励性薪酬设计案例一（物业公司）第二章岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
岗位工资的分类：
（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经集团公司总经理办公会审议，集团公司总经理批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）员工岗位工资的确定：
1.符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资最低档起薪。
2.学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
3.任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
4.符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整
1.整体调整：集团公司人力资源部依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。
2.个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，有以下几种方式。
3.考核调整：年终根据综合考核进行工资调整，具体办法详见《**物业公司考核体系》，对于普通员工和水电班组根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，综合审核后提出建议，经集团公司办公会批准后晋级。1岗位效益工资制、及协议工资制（专业性强、稀缺岗位）。
2基本薪酬=基本岗位工资+附加工资+奖金
3岗位类别:分三个职系，四个档次
4附加工资:工龄工资、加班工资、补贴、节假日加班
5奖金:鼓励奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖
6工资分:月固定、月浮动和年浮动
月度浮动,依据岗位的附加工资；年浮动依公司效益和年度考核案例二（*服装直营门店）五、提成方式：
1.各店每月下达销售指标，达到指标的60-80%给予1%的抽成，80-100%给予1.5%的抽成，完成100%给予2%的抽成，超额完成部分给予3%的抽成。
2.销售目标：团体目标，以每店的月销售目标为准。
3.提成分配：个人提成制，用以判定个人对团队的贡献程度应对的所得
六、绩效考核：
1.冠军奖：在完成销售目标时，个人销售在当月位居第一的给予人民币100元标准的奖励
2.优秀员工奖：由店长考核在当月表现最佳的员工给予50元标准的奖励
3.一单如有附加销售一整套的额外补贴2元/单
整套说明：上衣+裤子+皮带+皮鞋；外套+（衬衫、毛衫、长袖T恤）+裤子+（皮鞋、皮带）
4.完成当月销售目标时，按每人30元标准奖励作为店铺功绩金。
5.试用期内当月上班时间少于15天，不享受提成，提成划如店铺的功绩金。
功绩金是对店铺完成销售目标时的奖赏，在店长的带领下供该店铺同仁共同使用。案例三（**有限公司）案例四（制造业\**食品公司）事业部总经理和副总经理KPI考核表需求传统模式-薪酬与绩效的关系薪酬体系发展的新趋势破薪酬级别定薪酬幅度KSF是什么KSF的独特价值KPI与KSF的区分二薪酬如何发挥最大的驱动力？薪酬变革的方向成功案例（**物业公司）成功案例（制造业/**公司）李克强总理：触动利益比触动灵魂还难！
但企业不变革，以后可能会更难！
薪酬绩效变革触及企业、员工的根本利益，虽然敏感，但极富驱动力、创造力！用心.做您的终身绩效伙伴此课件下载可自行编辑修改，供参考！
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