我国企业跨国并购中的企业文化整合研究的中期报告.docx

我国企业跨国并购中的企业文化整合研究的中期报告
【摘要】
近年来，我国企业跨国并购日益增多，伴随而来的是企业文化整合问题。本文通过对我国企业跨国并购中企业文化整合问题的分析和研究，得出以下结论：企业文化整合是跨国并购中最重要的问题，能否面对这个问题直接影响跨国并购的成败；企业文化整合需要从多个角度来考虑，包括文化差异、管理制度、人力资源管理、信息技术、沟通方式等方面；并购企业双方要认真对待文化整合问题，采取合适的措施，才能确保并购后的企业顺利发展。
【关键词】跨国并购；企业文化整合；文化差异；管理制度；人力资源管理；信息技术；沟通方式
【正文】
一、引言
近年来，我国企业跨国并购的规模不断扩大，挑战和机遇并存。然而，企业跨国并购面临的问题也越来越多，其中最大的问题是如何处理并购后的企业文化整合问题。企业文化是指企业形成的一系列文化符号、标志、价值观、行为习惯等因素的集合。不同的企业在地域、行业、发展阶段、经验等方面的不同，都会导致企业文化的差异。企业跨国并购中，价值观、管理制度、沟通方式等方面的不同往往造成了文化冲突。因此，在跨国并购中，如何进行企业文化整合问题是一个非常重要的话题。
二、企业文化整合的含义和重要性
企业文化整合是指在并购过程中，通过适当的手段和方式，把被并购企业的文化和管理模式与收购企业的文化和管理模式进行融合、协调和整合。企业文化整合的目的是让双方达成一致，在文化、制度、管理等方面实现一致性。因此，企业文化整合是企业跨国并购中最重要的问题之一，能否解决这个问题直接影响了跨国并购的成败。
三、企业文化整合的具体问题
企业文化整合具体问题包括以下几个方面：
（一）文化差异问题
不同企业的文化存在很大的差异，这种差异会很容易引起文化冲突。例如，一些欧洲企业追求企业的公益性和社会关系，而我国的企业更追求效益、速度和经济效益。这种不同的价值观和文化对企业的经营和管理方式会产生很大的影响，因此，在并购时要注意文化差异问题的处理。
（二）管理制度问题
不同企业的管理制度存在很大的差异，这也会产生文化冲突。例如，一些外资企业采用的是较为严格的管理制度，而我国企业更注重团队合作和人性化管理。这种不同的管理制度对企业的管理方式也会产生影响，因此，在并购时要考虑如何整合管理制度问题。
（三）人力资源管理问题
企业的人力资源管理也存在很大的差异，这种差异主要体现在用人标准、薪资待遇、职业发展等方面。企业合并后，如何合理分配人力资源、管理人力资源，是企业文化整合中的一个重要问题。
（四）信息技术问题
不同企业的信息技术水平也存在很大的差异，这会直接影响企业信息化水平的提高，进而影响企业竞争力。如何整合信息技术，提高企业信息化的水平也是企业文化整合中的一个重要问题。
（五）沟通方式问题
不同企业的沟通方式差异也很大，这会影响企业的沟通效率和质量。如何打破文化和语言的障碍，加强沟通，是企业文化整合中的一个重要问题。
四、企业文化整合的策略
企业文化整合需要从多个角度来考虑。从整合角度出发，可以采取以下几个方面的措施：
（一）强化企业文化意识
企业并购后，需要强化企业文化的意识，让员工认识到文化的重要性，帮助员工更好地融入到企业文化体系中来。
（二）尊重文化差异
企业跨国并购中要尊重文化差异，了解对方的文化、价值观和习惯，进行妥善处理，避免文化冲突。
（三）合理整合管理制度
企业合并后，需合理整合管理制度，采取双方都能接受的制度安排，平衡双方的利益。
（四）优化人力资源管理
企业合并后，需要考虑人力资源管理问题，平衡双方的人员利益，双方应优化人力资源管理，建立合理的招聘、培训及激励机制。
（五）加强信息技术整合
企业合并后，包括两个或多个不同的企业信息系统，需要整合成一个信息系统。这需要双方之间紧密配合，共同完成信息系统整合，提升企业的信息化水平。
（六）加强沟通
企业合并后，需要加强沟通，解决沟通问题，采用适当的沟通方式，建立有效的信息渠道。
五、结论
企业文化整合是跨国并购中最重要的问题之一，能否面对这个问题直接影响跨国并购的成败。企业文化整合需要从多个角度来考虑，包括文化差异、管理制度、人力资源管理、信息技术、沟通方式等方面。企业合并双方需要认真对待文化整合问题，采取合适的措施，才能确保并购后的企业顺利发展。