公司激励性薪酬体系设计..doc

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公司激励性薪酬体系设计
钟定国(西安工业学院经济研究所,陕西西安710032
摘要:随着社会主义市场经济的逐步确立,理论界和企业界都更加认识到薪酬体系设计在人力资源管理中扮演的角色,然而现实中许多公司的人力资源管理者并没有掌握薪酬体系的设计方法。首先从薪酬内涵、设计原则、设计依据三个方面进行的研究,其次从薪酬体系的设计方法、设计基础两个方面进行详细深入地探讨,提出具体的设计方法和设计基础。
关键词:薪酬;公平性;职位;调薪
公司薪酬体系是人力资源管理中最受重视的项目,员工的薪酬是公司对其工作表现的回馈。多数人认为薪酬一词指的是薪资一项,但实际上,薪酬指的不仅是薪资,它应该包括金钱上的回馈、工作范围内提供的服务及福利。激励员工的最佳方法,就是将公司的薪酬体系与公司的目标加以连接。为了要建立此连接性,就必须实施一套全面性的薪酬体系。此制度的目的在于让有贡献的员工分享公司的收益,进而改善公司的整体表现。
一、薪酬的定义
薪酬指员工因雇佣而获得的各种形式的支付。员工薪酬包括两个部分:(1以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬;(2以各种间接货币形式支付的福利,如公司支付的保险、休假、员工旅游、病假、退休金等。〔1〕。
薪酬可以分为两种,一种是个人性薪酬,它只与个人的努力程度和工作成绩有关,目的是使人更好地履行角色所规定的任务;另一种是组织性的薪酬,它只与某人是否属于某个组织有关,只要他是这个组织的成员,就会付给他这份薪酬。这种薪酬的支付是为了使人能继续留在该组织内,却不一定能激发他的更高的生产能力。因此,个人性薪酬会较大地影响人的活力水平。
在设计公司薪酬体系前,必须首先定义公司合理薪酬体系。由于公司的情形不同,在考虑公司文化、产业特性、组织规模、支付能力等变数后,才能客观地确定公司薪酬体系。
二、薪酬体系的设计原则
(一公平原则公平原则是指薪酬体系必须能够满足组织内与组织外比较。公司内要订客观标准,说服摆平员工不满。公司外要先界定本身的定位,取得同业或市场薪酬标准后,决定如何反映。
(二安全原则安全原则指员工在现实环境下能无后顾之忧,安心的为公司工作。公司给予员工基本的生活保障,同时公司能稳定支付员工的薪酬,双方都有安全感。
(三弹性原则弹性原则是指薪酬体系能真实反映出员工绩效及过失错误,而给予奖励与惩罚。一般在奖金的设计上较常使用,绝不要给固定不变的奖金数额,以免扼杀员工努力的动力。如此弹性的薪酬体系可以成为管理有效的控制,达到公司经营目标。
(四激励原则激励原则是指员工在工作成就感,工作表现上有激励效果。公司未达成预期的业绩成果或管理目标,往往想透过薪酬的给付目标适时激励员工的付出。
三、薪酬体系设计的依据
(一公平性对公平的追求可能是决定薪酬率最重要的因素,这里提出三种类型的公平:外部公平、内部公平和员工公平〔1〕。所谓外部公平,就是同其他组织的薪酬水平相比,你支付的薪酬必须是优厚的,否则你会发现难以吸引和留住合格的员工。所谓内部公平是指,同组织内其他人所得到的薪酬相比,应让每位员工认为他的薪酬是公平的。员工公平是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家公司完成类似工作的员工进行支付。
(二影响薪酬的有关立法在考虑最低工资水平、加班率和福利等因素情况时,首先是法律影响公司支付给员工的薪酬。有关薪酬法律就是运用工具和法制机制,协调公司薪酬运作中所体现的劳动关系,保护劳动者的合法权益,促进公司经济效益的增长。
(三工会意见工会是一个群众性组织,工会作为员工的代表,通过与公司的沟通来改善员工的工作条件、工作福利,与公司签定集体合同来保障员工的合法权益。
(四公司薪酬政策公司的报酬政策也会影响他为员工支付的薪酬和福利,因为这些政策为报酬的几个重要方面提供了基本的指导方针〔1〕。例如,一家软件公司可能制定这样的政策:新招聘的软件工程师的工资至少要比目前的市场工资高20%。
四、激励性薪酬设计的目标
员工的人力资本存量是构成公司竞争力的基础。薪酬体系设计必须将员工具有的与工作相关的人力资本与其薪酬相联系,以促进、激发员工不断增加其人力资本存量。但薪酬的范围应以员工为公司所创造的收益为上限,以保障员工基本生活水平为下限,只有员工为公司创造的效益增加了,薪酬才可能增加。因此,薪酬体系的设计必须考虑三个方面,一是激励员工工作积极性;二是使员工不断增加其人力资本存量;三是吸引和保留掌握公司核心竞争能力的员工,这就要求是公司薪酬体系设计在满足相关法律法规的前提下,实现对内公平合理,对外具有竞争力的目标。
五、激励性薪酬体系的设计方法
(一激励性薪酬体系设计
1职位相对价值评估职位相对价值评估主要用来解决薪酬的内部公平性。职位相对价值评价的方法有多种,国际上比较流行的如HAY模式和C