公司激励性薪酬体系设计.doc

企业鼓励性薪酬体系设计钟定国(西安工业学院经济研究所,陕西西安710032摘要:伴随社会主义市场经济逐渐确立,理论界和企业界都愈加认识到薪酬体系设计在人力资源管理中饰演角色,然而现实中许多企业人力资源管理者并没有掌握薪酬体系设计措施。首先从薪酬内涵、设计原则、设计根据三个方面进行研究,另一方面从薪酬体系设计措施、设计基础两个方面进行详细深入地探讨,提出详细设计措施和设计基础。关键词:薪酬;公平性;职位;调薪企业薪酬体系是人力资源管理中最受重视项目,员工薪酬是企业对其工作体现回馈。多数人认为薪酬一词指是薪资一项,但实际上,薪酬指不仅是薪资,它应当包括金钱上回馈、工作范围内提供服务及福利。鼓励员工最佳措施,就是将企业薪酬体系与企业目加以连接。为了要建立此连接性,就必须实行一套全面性薪酬体系。此制度目在于让有奉献员工分享企业收益,进而改善企业整体体现。一、薪酬定义薪酬指员工因雇佣而获得多种形式支付。员工薪酬包括两个部分:(1以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付直接货币酬劳;(2以多种间接货币形式支付福利,如企业支付保险、休假、员工旅游、病假、退休金等。〔1〕。薪酬可以分为两种,一种是个人性薪酬,它只与个人努力程度和工作成绩有关,目是使人更好地履行角色所规定任务;另一种是组织性薪酬,它只与某人与否属于某个组织有关,只要他是这个组织组员,就会付给他这份薪酬。这种薪酬支付是为了使人能继续留在该组织内,却不一定能激发他更高生产能力。因此,个人性薪酬会较大地影响人活力水平。在设计企业薪酬体系前,必须首先定义企业合理薪酬体系。由于企业情形不一样,在考虑企业文化、产业特性、组织规模、支付能力等变数后,才能客观地确定企业薪酬体系。二、薪酬体系设计原则(一公平原则公平原则是指薪酬体系必须可以满足组织内与组织外比较。企业内要订客观原则,说服摆平员工不满。企业外要先界定自身定位,获得同业或市场薪酬原则后,决定怎样反应。(二安全原则安全原则指员工在现实环境下能无后顾之忧,安心为企业工作。企业予以员工基本生活保障,同步企业能稳定支付员工薪酬,双方均有安全感。(三弹性原则弹性原则是指薪酬体系能真实反应出员工绩效及过错错误,而予以奖励与惩罚。一般在奖金设计上较常使用,绝不要给固定不变奖金数额,以免扼杀员工努力动力。如此弹性薪酬体系可以成为管理有效控制,到达企业经营目。(四鼓励原则鼓励原则是指员工在工作成就感,工作体现上有鼓励效果。企业未到达预期业绩成果或管理目,往往想透过薪酬给付目适时鼓励员工付出。三、薪酬体系设计根据(一公平性对公平追求也许是决定薪酬率最重要原因,这里提出三种类型公平:外部公平、内部公平和员工公平〔1〕。所谓外部公平,就是同其他组织薪酬水平相比,你支付薪酬必须是优厚,否则你会发现难以吸引和留住合格员工。所谓内部公平是指,同组织内其他人所得到薪酬相比,应让每位员工认为他薪酬是公平。员工公平是指仅根据员工诸如业绩水平和资历等个人原因对同一家企业完毕类似工作员工进行支付。(二影响薪酬有关立法在考虑最低工资水平、加班率和福利等原因状况时,首先是法律影响企业支付给员工薪酬。有关薪酬法律就是运用工具和法制机制,协调企业薪酬运作中所体现劳动关系,保护劳动者合法权益,增进企业经济效益增长。(三工会意见工会是一种群众性组织,工会作为员工代表,通过与企业沟通来改善员工工作条件、工作福利,与企业签定集体协议来保障员工合法权益。(四企业薪酬政策企业酬劳政策也会影响他为员工支付薪酬和福利,由于这些政策为酬劳几种重要方面提供了基本指导方针〔1〕。例如,一家软件企业也许制定这样政策:新招聘软件工程师工资至少要比目前市场工资高20%。四、鼓励性薪酬设计目员工人力资本存量是构成企业竞争力基础。薪酬体系设计必须将员工具有与工作有关人力资本与其薪酬相联络,以增进、激发员工不停增长其人力资本存量。但薪酬范围应以员工为企业所发明收益为上限,以保障员工基本生活水平为下限,只有员工为企业发明效益增长了,薪酬才也许增长。因此,薪酬体系设计必须考虑三个方面,一是鼓励员工工作积极性;二是使员工不停增长其人力资本存量;三是吸引和保留掌握企业关键竞争能力员工,这就规定是企业薪酬体系设计在满足有关法律法规前提下,实现对内公平合理,对外具有竞争力目。五、鼓励性薪酬体系设计措施(一鼓励性薪酬体系设计1职位相对价值评估职位相对价值评估重要用来处理薪酬内部公平性。职位相对价值评价措施有多种,国际上比较流行如HAY模式和CRG模式〔2〕,都是采用对职位相对价值进行量化评估措施。进行职位相对价值评估,一是比较企业内部各个职位相对重要性,得出职位等级序列;二是建立统一职位相对价值评估原则,使不一样职位之间具有可比性,为保证薪酬公平性奠定基础。它既是职位分析成果,又是以职位阐明书为根据。2薪酬调查为了保证薪酬具有