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组织文化理论2345美西南航的组织文化建设对促进公司发展所起到的作用
案例2：微软微软企业文化——核心思维91011微软企业文化——管理方式1314151617案例3：苹果公司1997年7月某个工作日的一大早，因连续5个季度亏损，时任苹果公司CEO的吉尔·阿米利奥(GilAmelio)带着难以掩饰的痛苦向公司高管做最后告别：“我很难过地说是到了我该离开的时候了。保重!”然后他就离开了。
几分钟后，穿着短裤、运动鞋，蓄短胡须的史蒂夫·乔布斯（SteveJobs）走进来，他坐在旋转椅里缓慢地转着，说：“告诉我这里发生了什么？”在几声咕哝的回应之后，他跳起来：“是产品的问题！那么，产品到底怎么了？”高管们又一阵的咕哝声之后，乔布斯咆哮着打断他们：“现在的产品都是废物！这些产品根本没有任何人性化特色！”202122主要内容总体框架组织文化的发展历史80年代初，威廉·大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。
企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起：
1981年，威廉·大内出版专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，提出了“Ｚ型文化”概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的；
1982年，特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)；
1982年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》；
理查德·帕斯卡尔与安东尼·阿索斯合著的《日本的管理艺术》；1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)
沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。一、组织文化的概念第四类，正式的哲学观，指导一个组织处理关于雇员或顾客或其他利益相关者的哲学观（Ouchi,1981;PascaleandAthos,1981）
第五类，在组织中融洽相处的游戏规则。一个组织的新成员必须学会这些规则以使能被组织所接受（VanMaamen,1976,1979b;RittiandFunknouser,1982）.
第六类，通过自然环境和组织成员与顾客或其他外部人员相互作用的方式在组织中传导的感情或氛围（Sschneider,1990;TagiuriandLitwin,1968）
第七类，内化能力（Embeddedskill）组织成员在完成某项任务时所体现出来的特别的能力，而这些能力可一代一代相传下去，并且不需要借助于文字的形式（ArgrisandSchon,1978;CookandYanow,1990;）。
第八类，思考习惯，思维方式和/或语言范式（Douglas,1986;Hofstede,1980;VanMaanen,1976b）
第九类，组织成员在相互交往中所形成的对某事的共同理解（Geertz,1973;Smircich,1983;）
第十类，组织所发展起来的主意，感觉和形象用于区分自身与其它组织。而这或许会也或许不会潜意识地通过建筑，办公室的设计及其它人工物品反映出来（Gagliardi,1990）对以上定义的评论沙因（Schein,1990）对组织文化下的定义：组织文化的三个层次（沙因）共同特征理解对组织文化这一概念的三个分析角度（1）分析角度（2）分析角度（3）组织文化这一概念的核心问题沙因的理由霍夫斯帝德的观点二、组织文化的维度（1）组织文化的维度（2）组织文化的维度（3）.1.硬汉型文化（Tough-GuyMachoCulture）（反馈与回报的速度快，风险大）：
因为高风险和回报的不确定性而产生压力。
着眼当下，个人主义压倒团队精神。
典型：广告业、经济人行业、体育圈。
2.苦干型文化（Work-Hard,Play-HardCulture）（反馈与回报的速度快，风险低）：
压力源自工作量，而非工作任务的不确定性。
重视速度，超人工作。
典型：销售业、餐饮业、软件行业。
3.办差型文化（ProcessCulture）（反馈与回报的速度慢，风险低）：
压力一般较低，但组织内部政策以及官僚制度也有可能造成压力。
关注细节与流程表现。
典型：政府机关、银行业、保险业、公共机构。
4.赌注型文化（Bet-Your-CompanyCulture）（反馈与回报的速度慢，风险高）：
压力源自高风险以及反馈与回报的滞后。
目光长远，重视准备与规划。
典型：制药业、飞机制造业、