薪酬结构设计的过程与结果.doc

薪酬结构设计的过程与结果（完整版）实用资料
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薪酬结构设计的过程与结果
背景简介：对小型房地产公司采用要素计点法建立薪酬结构。该公司主要设立了销售部、财务部、研发部、人力资源部。该公司有2处售房门面、建筑工程方面会雇佣其他的工程队，所以并未设置相应的建筑队伍。由于公司较小，在业务流程方面不同于大型房地产公司，该房地长公司更偏向于销售，对于公司决策的要求并不高，相对的，该公司更注重知识技能以及业务能力。
步骤：
1、选则知识、技能、努力、决策、沟通交流这五个被评价职位的报酬要素。
知识：被评价职位所需要的最低学历。
技能：被评价职位所必备的技术、培训、能力以及职称。
工作要求：被评价职位的工作任务难度。
决策程度：完成职位上的工作所要进行决策或者接受决策。
沟通交流：完成职位上的工作所要进行的沟通和交流频率。
2、对每一报酬要素的各种程度或水平加以界定并确定要素等级。
表1、报酬要素——知识
1级专科以下2级专科3级本科4级硕士及以上表2、报酬要素——技能
1级无工作经验2级拥有1到3年工作经验，拥有相关基础知识培训。3级拥有4到6年工作经验，拥有过硬的相关知识培训并有初级职称。4级拥有7年以上的工作经验，并且拥有中级职称。5级拥有10年以上的工作经验，并且拥有高级职称。表3、报酬要素——工作要求
1级工作任务很容易，不需要太多的脑力思考或者体力消耗。2级工作任务比较容易，需要较少的脑力思考或者体力消耗。3级工作任务难度适中，需要一定的脑力思考或者体力消耗。4级工作任务比较难，需要较多的脑力思考或者体力消耗。5级工作任务非常难，需要很多的脑力思考或者体力消耗。表4、报酬要素——决策程度
1级接受上级决策。2级接受上级决策，并且针对相关工作对下级发布决策。3级接受总决策者们的决策，对下级做出相关决策。4级参与所有决策的制定过程，并向下级传达相关决策。表5、报酬要素——沟通交流
1级不需要与客户或者员工进行交流和沟通。2级与客户或者员工进行沟通和交流的频率较少3级与客户或者员工进行沟通和交流的频率频繁，并且主动联系客户或者员工。4级与客户或者员工进行交流和沟通的频率非常高，并且主动联系重要客户或者员工，组织相关的人员进行聚会和会面。3、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或相对价值。
表6、报酬要素权重表
知识30%技能30%工作要求20%决策程度10%沟通交流10%表7、等级界定和权重总表
报酬要素等级54321知识
30%博士硕士本科专科及以下技能
30%拥有10年以上的工作经验，并且拥有高级职称。拥有7年以上的工作经验，并且拥有中级职称。拥有4到6年工作经验，拥有过硬的相关知识培训并有初级职称。拥有1到3年工作经验，拥有相关基础知识培训。无工作经验工作要求20%工作任务非常难，需要很多的脑力思考或者体力消耗。工作任务比较难，需要较多的脑力思考或者体力消耗。工作任务比较容易，需要较少的脑力思考或者体力消耗。工作任务比较容易，需要较少的脑力思考或者体力消耗。工作任务很容易，不需要太多的脑力思考或者体力消耗。决策程度
10%参与所有决策的制定过程，并向下级传达相关决策。接受总决策者们的决策，对下级做出相关决策。接受上级决策，并且针对相关工作对下级发布决策。接受上级决策。沟通交流10%与客户或者员工进行交流和沟通的频率非常高，并且主动联系重要客户或者员工，组织相关的人员进行聚会和会面。与客户或者员工进行沟通和交流的频率频繁，并且主动联系客户或者员工。与客户或者员工进行沟通和交流的频率较少不需要与客户或者员工进行交流和沟通。4、确定总点值和每一种报酬要素不同等级或水平上的点值。总点值1000。
表8、评价尺度
报酬要素等级点值知识（30%）175215032254300技能（30%）1602120318042405300工作要求（20%）140280312041605200决策程度（10%）1252503754100沟通交流（10%）12525037541005、运用这些报酬要素的分类与点值的分配来评价职位
表9、被评价职位的评价结果
职位名称知识技能工作要求决策程度沟通交流点值总计总经理等级45444960点值300300160100100行政主管等级44534915点值30024020075100人力资源主管等级34534840点值22524020075100财务主管等级34534840点值22524020075100研发主管等级43332725点值3001801207550销售经理等级22324540点值15012012050100业务经理等级23424640点值15018016050100销售专员等级22314500点值15012012025100人力资源专员等级2221