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教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇].pdf

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教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇] 第一篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议 教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议 实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实 施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而 且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。两年多来， 我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳，达到了预期的效 果。由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的 一项改革，在实施过程中也出现一些新的情况和问题。本文拟对存在 的问题进行分析，提出对策建议。 一、确定教师工作绩效评价的标准 绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。 也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工 资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清 楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为， 工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何 进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问 题，那么工资分配的合理性就无从谈起。 首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效 考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要 依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师 绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分 数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干 将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢，他 们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强 之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗 拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等 方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣 势。一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资 有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。 其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊 重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客 观公正，简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢?《意见》指出： “学校要完善内部考核制度，根 据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根 据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、 骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一 概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因 为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题， 同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。 何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是 “绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖 于改革初衷的“负激励”。“绩优”在教育这个行业里，其复杂程度 极大，常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会 为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么 招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时 “手下留情”等等。“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改 革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩 优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给乱组织比赛、滥发证书， 甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。“绩优”是教学论文的成 果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩， 不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。 对上述疑虑与困惑，我们建议相关部门应尽快出台相应的制度措 施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来 加强对学校内部考核的规范与指导。作为人类灵魂工程师的教师，在 履行“教书育人”职责时，很多重要而关键的任务根本无法测量，如 安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心 理辅导等等，而可以测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学 生数量、备课批改数量、担当班主任等，这些又恰恰只是教师工作的 部分或皮毛，而育人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我 们执着于可测量指标的考核，却又忽略了教师根本任务的管理，难免 有误导之嫌。教育的对象是人，不同于工业品——其成品质量具有可 衡量性。但对于学生“优劣”，又如何评价呢？如果只是培养出几个 上清华、北大生，却对失足学生不闻不问，这样的教师绩效就高？教 师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地坚守岗位，而这样的学生 以后完全有可能成长为全面发展的公民，这样的教师绩效不高？所 以，绩效很难衡量，不能量化。解决方法的关键是普惠性，在考 核中该“朦胧”的朦胧，该较