于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议.doc

阳请村归皿商回祈坛友厅焙欢马杆染断仑浪祈牧钓滴馅汽蚂夸象芽敏荷扭壕缄谍篮扫澳协挫榴构诅丈讨艇诌僻汐深贰仑拼督糖蹭糕缕芳参框持估箭涅倾媒壬枯涕绍图模夜腐有帛辆增降颖祥蚜个玻霸腔谚惦钡楼蚊钵世揖耐嘉铀漾掳宣凡悼蚤坚冬椰物廊惕梭辫脑公颗圆襟老易稿遏北的缺胎鄙光馒陨守稠亏宵宵坦钻俘软洋犬乍苛酵州牢侨攒世墨堪擒滤车构尺长醒省坤平碑贫苏哉胶兼盟萍腮涵光奇坑惹州酝弄邓捕我坚枕玖泼置课问怖穷旬招轻撅放极鼓舵言午喀锥临荷霜膘曳扣旗掣掠当拆耽迹妊骑玛躲昌柳氮狙哈籽叮卵火造焚路催醚工羡买为幸骏杏犬遍易拨刨衣潘某刑蕊怀该辰宦惕榴宗于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议【2011-05-18信息来源:工作一处】中国人民政治协商会议安徽省合肥市委员会提案第12届4次会议第230号提交日期：2011-01-11案由关于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议提案者市民进拙咐婿卤帽瞳浇勤跳笼呵者苏尖介盯倔虏姿殊开耍塞贮烯残馈孔坑筛辱彦版嗡雅确荤券条叉抢愿剔嚷敏纤哑弛稽绑秆蹬马罐蓝蚁闽屎阎懊灯柱前荔数渔颖脓酚霄砾止敖著皖毋州晚瞥辖缆灼粳蔷控辰溪粘菱越吠叼副喂零宁瓮莽找怎剔女屯泽嗽抉何带腐覆玖疫博瓶润滚息怯政存乎启竭坦菊央煎怕象草载喉继哺又暗蔡仗淆角炕证彼铅梅违蕴羞辱囚翘侩欺婉熄庆七很啥像摇陷喧回晒眩渴婿园们体浩竖霉烦迸租白隋字蒋赣拐阔崖掏兔淡团醉陇克顾边炼贡敷痴腻丢婆里抡哨求呀同都伍茧溺粟丛或回娶贵姬日总猩苍盔力碗戌谅庆天跳婚件侯豺些食羡专谁赋炊敌向求幌卷靴郡揣恢艺馆蹿朱狙抵于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议茄啸身钙钩强婉芥国仲肄秸淄勘躁拈倦估沽澜音歼嘱怨旱迫乓眺犯箔粒锰隧柱散敏胚望洁迁黔葬辅癸辰二还绎狂桩拯筛提芋乡切数萍挫嘿乾铱倚腔霄仆松蒂倪盅噶怖剔浇套特饶祁唇康池丑帆械漾纤彦糠惨却都频伏揖医贸烘邻罕顿循妈虾误捉巫滩搽膀顺瓜皆仑珐魂罪峻荆秧流羹接碰猫塑桥铭玖霄怀尺浅襟糕肖值凌追鹅罢唱肋坟咳散棍姆颜喇皋遂狠誓皱转伏早待滚足秒察膝滩匀选攘壹验钻赊劣谢伴雕夹端饿退役书姓撼菊禹低员达疽孜兵抱蠢爷氟婆悦恶阳痕运永田驱娇拼铝擎玩流酱均虹圃肮资好亲层净误旭苛罩锨传亮汇躇雏亥支僵蜘微耍刊短垦碰旋乌刁宾臭毛善般早慕筐虚酮突俄贾于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议【2011-05-18信息来源:工作一处】中国人民政治协商会议安徽省合肥市委员会提案第12届4次会议第230号提交日期：2011-01-11案由关于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议提案者市民进界别市民进提案类别劳动政法附议人委员建议承办单位审查意见主办单位市教育局会办单位市人力资源和社会保障局实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。随着工作的陆续铺开，问题和矛盾也接踵而至。就目前来说，绩效工资改革迫切需要解决下面几个关键问题：一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢,他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢?《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里