员工知识共享、知识共享意愿与信任基础.pdf

《软科学》2006年·第20卷·第3期(总第87期)人力资源管理

员工知识共享、
知识共享意愿与信任基础

周密a,姚芳a,b,姚小涛a
(西安交通大学a.管理学院;b.经济与金融学院,西安710049)

摘要:分析了员工信任关系产生的基础,进而从知识拥有者和知识分享者两方面揭示了知识共享意愿与不同类别
信任的关系,以及这种信任关系建立的原因,提出促进知识共享意愿的员工信任关系的构建途径。
关键词:知识共享意愿;知识拥有者;知识分享者
中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1001-8409(2006)03-0109-05

Knowledge-sharing,Knowledge-sharingWillingness
ofEmployeesandFoundationoftheTrust

ZHOUMia,YAOFanga,b,YAOXiao2taoa
(a.ManagementSchool;b.FinanceandEconomySchool,Xi'anJiaotongUniversity,Xi'an710049)

Abstract:Thepaperanalyzesthebaseoftrust,illustratestherelationbetweenknowledge-sharingwill2
ingnessandvarioustypesoftrustfromthepositionofknowledgeownersandknowledgesharers,andana2
lyzesthecausesthatinfluencethetrustrelationduringthecourseoftheknowledge-sharing.Finally,
thepaperputsforwardsomespecificstepstoimprovethetrustlevelbetweeneach-other.
Keywords:knowledge-sharingwillingness;knowledgeowners;knowledgesharers

1引言识拥有者与需求者双方是否具有积极的知识共享意愿。
新的知识总是来源于个体,个人知识可以转化为对整体知识共享意愿的研究大多集中在员工激励、组织制度等
有价值的组织知识,例如研究人员的某种想法促成一项新的工具手段层面。由于知识的难以度量性和外部性,而知识拥
专利,销售人员对市场趋势的直觉催生出新产品的概念。员有者追求的往往不是金钱而是互惠、个人声誉等非物质性的
工之间个人知识的共享与传播是个人知识向组织知识转化、心理满足,使得在缺乏信任的前提下,仅仅通过激励、制度等
实现知识创造与再利用的一个前提。手段无法产生积极的知识共享意愿,甚至阻碍知识交流[1]。
知识共享的研究焦点最初集中于相关技术手段层面,因知识交流机制和信任机制紧密联系、互为因果,但对于信任
此许多企业注重数据库和信息管理手段的开发和应用,以便与知识共享过程的作用机理很少有人做过深层剖析。此外,
知识最大程度地得以储存、利用、分享。尽管知识共享的技现有的研究往往只关注知识拥有方的知识共享意愿,而忽略
术手段获得快速发展,但单纯依靠技术性渠道无法实现高效了对知识共享同样有着重要影响的知识分享方的知识共享
的知识共享。而影响知识共享效率的一个主要原因在于知意愿。

收稿日期:2005211211
基金项目:国家自然科学基金资助项目(70472035)
作者简介:周密(19712),女,陕西西安人,西安交通大学管理学院讲师,工商管理博士研究生,主要研究方向为人力资源管理
与开发,(E2mail)[e-mail];姚芳(19702),女,河南洛阳人,西安交通大学经济与金融学院讲师,主要研究方
向为区域经济及企业管理;姚小涛(19702),男,陕西西安人,西安交通大学管理学院副教授,工商管理博士,主要研究方向为战
略管理与组织理论。

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人力资源管理《软科学》2006年·第20卷·第3期(总第87期)

2影响员工知识共享的因素21213个人背景的相似性
2.1知识共享的渠道个人背景包括个人的经历、经验以及在此基础上形成的
知识传送与共享的渠道是多种多样的,但每一种渠道对价值观、规范、行为方式、人际关系等,是人们在特定的环境
知识共享的作用不同。Kaj[2]将知识共享渠道分为五种类中历史性形成的,不同背景的人对同一现象往往会形成不同
型:面对面的接触与交流、电话交流、私人书面材料、正式书的认识。个人背景相似的员工之间更容易实现知识共享。
面材料、正式数据材料,如图1所示。不同的渠道传送知识2.3知识共享的意愿
的能力不同,越靠近区间左侧的渠道就越有利于隐性知识的由于知识尤其是隐性知识