基于bsc的高校就业工作考核体系改进.doc

基于BSC的高校就业工作考核体系改进
----以Z大学珠海校区为例
本文将平衡计分卡引入到高校对院系的就业工作考核中，从就业状况、用人单位满意度、内部运用过程、学习与创新四个维度对就业工作加以考核；并以Z大学珠海校区为例，介绍其具体的操作。

金融危机背景下，大学生就业受到了社会各界和政府部门的高度关注，对各高校就业工作的考核日益严格。目前，单一的“就业率”指标对院系就业工作进行考核，导致就业工作仅停留在数字和形式层面上，不能真正服务和促进学生就业，提升我国人力资源开发的效率。高校就业工作考核体系必须既能结合长远战略和短期目标、又能兼顾就业结果和工作付出，引导院系基层切实投入到促进大学生充分就业的工作中去。

一、平衡计分卡（BSC）的引入
片面追求学生就业率势必导致相关部门和教员为了获得短期绩效，挖空心思通过不恰当行为把“就业率”提上去，而不通过提高学生综合素质和就业服务内涵来解决大学生就业难的根源性问题，甚至在某些高校出现了若学生不签就业协议就拒发毕业证书的怪事。在此背景下，笔者将在我国企业界广被运用的平衡计分卡绩效考核方法引入到高校就业工作考核中，以期更科学、全面地考核基层学生的就业工作。
平衡计分卡的业绩衡量指标体系包括财务收益、客户满意度、内部运作过程、学习与成长四个维度。它兼顾了组织的长期和近期目标和效益，能够从多角度去衡量部门的工作状况，提供更多的信息，综合反映部门的业绩。由于高等教育的非营利性，结合高校学生就业工作的实际，笔者对四个考核维度均作了修订，将“财务收益”改为“就业状况”，“客户满意度”改为“单位满意度”，“内部运用过程”改为“内部运作过程”，“学习与成长”改为“学习与创新”。

二、各维度二级指标的选用
在确定了就业工作绩效考核的四个维度（即一级指标）后，需对各维度下属的二级指标作出恰当的甄选。收集和选取指标的步骤为：第一，进行相关文献研究和工作经验提练；第二，访谈相关评估专家、就业工作领导和公共人力资源服务机构高层；第三，面向高年级学生做开放式问卷调查；最后，综合以上材料确定各二级指标，并研究出相应的信息采集方案。
（一）关于就业状况
就业状况可通过就业数量和就业质量进行考核。就业数量指各考核阶段的就业率，可在每年的6月底、8月底和11月底进行统计。按各次就业率统计的影响程度不同，可赋予不同的权重。参考值可选取：本校同专业往年的就业率、相近专业的平均就业率、参照院校同专业的平均就业率、上级要求的达标线，等等。
就业质量的本义应该是指学生所求得职位的行业声望、单位实力、薪酬待遇、发展空间等状况，因此可按世界500强企业、公务员、事业单位、中小企业等不同单位状况来赋分和比较。然而，鉴于当前就业形势严峻，大力倡导毕业生“先就业再择业”、“从基层做起，到艰苦的地方去锻炼”，故建议各高校在短期内慎用薪酬待遇和行业声望等指标来衡量就业质量。结合当前形势，可按学生的不同就业状态来衡量就业质量，分别有：签约就业、意向就业、读研究生、出国留学、自由职业、自主创业等。对不同的就业状态可赋予不同的系数，如：若要鼓励考研究生，则可给考研人数赋系数1.2；而意向就业中能真正就业者存有不确定性，可赋系数0.8。最后折算出“加权就业率”。

（二）关于用人单位满意度
用人单位的满意度对当年的就业率影响可能不大，但它会影响到后期毕业生的录用。因此，除考核当年的用人单位满意度外，还应设置一些能推动学校长远发展的就业考核指标。
1．单位保持率：继续前来招聘的单位占总招聘单位的比例。如果一个单位在某校招聘到多个合意的人才，以后将会更钟情于该校的学生。然而，由于单位用人需求的不断变化，且为避免招聘过多的同一校源的员工，形成小团体，故单位保持率不可能很高，能达到50%就算很不错了。
2．单位评价：指用人单位对所招聘毕业生的工作表现评价。可由各院系提供当年所有用人单位的联系方式，学校就业部门在抽查就业率的真实性时一并调查。调查时，指标过多会影响意见反馈的真实性，故可采用单一综合指标。
3．违约率：指与企业签订就业协议后又悔约的毕业生占总体的比例。学生违约后，对企业将来的招聘意愿将产生一定的负面影响。因此，从保障学校声誉和长远效益来看，有必要加入“违约率”这一考核指标。

（三）关于内部运作过程
内部运作过程主要反映内部的运作、管理和各种机制的状况如何，是针对就业工作过程的考核。从调查和访谈的结果看，对学生就业影响最大的是：
1．就业工作机制。为促使学生充分就业，首先得制订一系列具可操作性的管理和激励条例。不同院系有不同的专业特性和实际情况，可以有其自主性和灵活性。考核时着重两点：一是制订条例制度的数量，二是它们的可行性和效用如何。
2．就业指导与服务工作。包括：院系领导、辅导员或外聘专家对学生就业的集体动员和指导（含对高年级学生的就业技能