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华恒智信经典咨询案例——某出版社薪酬管理体系设计项目纪实

【客户行业】出版行业

【问题类型】薪酬体系设计

【客户背景及现状问题】

北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职

业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化

发展企业。公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高

等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教

育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套

科学的营销推广体系。目前，公司现在有员工30余人，其中具

备专科以上学历的占90%以上。公司下设5个部门，分别是总

经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。

总经理

总经理办公室：

办事机构

运营中心：品牌中心：行销中心：研发中心：

负责财务负责品牌建设负责图书销售负责图书编辑

目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面

遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪

酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。

其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。绩效考

核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩，公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效

挂钩，最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。

第三，该出版策划有限公司的主要运营模式是通过委托代理商，销售其策划出版的中等、高等职业教育教材。

公司行销部门在与代理商的合作方面出现了信息沟通不畅，图书出版面市时间周期过长的问题。

【华恒智信问题分析】

该出版策划有限公司薪酬“对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性”的问题，主要由于薪酬体系设计中，没有体现

出对不同能力级别员工的差别工资，绩效考核指标没有量化造成考核无法明确落实等原因引起的。该公司目前的

薪酬体系设计在以下一个方面需要改进：

§该出版策划公司的薪酬结构采用岗位工资

制，由基本工资、岗位工资和绩效工资组成，同岗

同薪造成忠诚度较高的老员工在工资待遇中无法很

好的体现其价值。

§该出版策划公司浮动工资部分主要包括绩效

工资、奖金、计件工资、销售提成。绩效工资的评

定由各部门直接负责人评估确定，但是公司目前的绩效考核体系仍然处于一种“摆设”状态，无法真实有效的量化

考核不同岗位人员的绩效水平，因此，对于不同岗位的绩效考核指标进行合理量化考核，是有效测评员工绩效，

并与绩效工资进行对接的必要前提。

§该出版策划公司的主营业务是策划出版中等、高等职业教育教材，公司得以长远发展的关键还在于图书出

版的含金量和出版物的质量，因此，出版策划公司研发中心的策划和研发能力是影响公司策划出版物的主要因素。
所以设计研发中心编辑和策划类岗位的薪酬结构时，要将图书策划与编辑的质量与工资挂钩，体现出不同能力的

策划和编辑人员的工资差别。

§该公司运营模式采用单一的委托代理商的模式，如果代理商关系维护出现断层问题，将使公司策划出版物

面市周期严重拉长，公司挤压出版物的风险也会大大增加。

【华恒智信解决方案】

前期经过与该企业负责人的访谈和交流，并对该企业工资结构进行一次全面梳理后，华恒智信专家了解了该

企业的人力资源管理现状，设计了以下几个方面的人力资源解决方案，期望能够为企业提供建设性的建议和帮助。

根据上述问题的分析，并经过对出版行业薪酬水平的调研后，华恒智信顾问专家为该出版策划公司提出了能

力等级工资制、合理的量化考核指标以及改善运营模式、降低运营风险的解决方案。

能力等级工资制：首先，提炼出岗位相关考核要素，并将各个考核要素的能力等级进行划分；然后，对

该岗位的工作人员进行能力等级对档，如此一来员工在各个考核指标对接不同的能力等级，形成了一个多维度立

体式的工资结构。

针对不同的岗位，我们提炼出不同的能力定级要素。下面我们以出版策划企业中研发中心的“责任编辑岗位”

为例，责任编辑岗位的能力等级可以从以下几个方面进行划分：

（1）根据在相关编辑岗位的工作经验进行划分——2年以上为中级责任编辑，5年以上为高级责任编辑；中

级和高级责任编辑对接不同的工资档次。

（2）根据承担责任的不同划分——A负责一般的图书校对工作及承担相应责任的、B负责出版图书的排版
和校对工作及承担相应责任的、C负责出版图书的审阅、排版及监督校对编辑校对的最终质量的；以上责任编辑

根据承担的工作职责内容依次增加，承担的责任也随之增加，