内部培训重庆市绵阳市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试通用题库附答案【精练】.docx

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内部培训重庆市绵阳市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试通用题库附答案【精练】

第I部分单选题（50题）

1.特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过（）。
A:考试合格
B:通过考核
C:持证
D:专门培训
答案：D

2.运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（）。
A:难度要适当
B:具有启发性
C:具有代表性
D:不提前发放
答案：D

3.下列关于强迫选择法的说法，错误的是（）。
A:采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向
B:是一种行为导向型的客观考评方法
C:强迫选择法是一种定量化的考评方法
D:强迫选择法又称加权选择量表法
答案：D

4.以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）
A:类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定
B:它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息
C:它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别
D:可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义
答案：B

5.根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循的职业道德“五项要求”是（）
A:爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
B:爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会
C:爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献
D:创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进
答案：A

6.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）
A:培养员工的忠诚度
B:促进团结，消除矛盾
C:激励员工，鼓舞士气
D:招聘到高质量人才
答案：D

7.岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。
A:激励作用愈小
B:激励作用愈大
C:薪酬等级愈多
D:薪酬差距愈小
答案：B

8.“对培训者满意吗?”属于柯克帕特里克（）的问题。
A:三级评估
B:四级评估
C:一级评估
D:二级评估
答案：C

9.下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。
A:它是关键事件法的进一步拓展和应用
B:行为锚定等级评价法也称行为定位法
C:对员工绩效的考量更加精确
D:绩效考评标准不怎么明确
答案：D

10.（2015年5月）人格很复杂，但不包括（）
A:态度
B:能力
C:情绪
D:动机
答案：B

11.（）为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。
A:岗位评价
B:岗位分级
C:岗位分析
D:岗位职别
答案：A

12.劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分为基础的协作是（）。
A:复杂技术协作
B:复杂协作
C:精细协作
D:高技术协作
答案：B

13.（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A:假设式
B:开放式
C:清单式
D:封闭式
答案：A

14.以下可以采用量化指标考核的企业是（）。
A:咨询公司
B:会计事务所
C:律师事务所
D:物业公司
答案：D

15.（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
A:岗位评价指标
B:薪酬制度
C:工作说明书
D:岗位规范
答案：D

16.消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。
A:个人消费
B:家庭消费
C:社会消费
D:集团消费
答案：A

17.(2016年5月)绩效管理的()是从企业宏观角度对绩效管理程度进行的设计。
A:制度设计
B:总流程设计
C:方法设计
D:具体程序设计
答案：B

18.（）是薪酬设计的前提和基础。
A:岗位评价
B:环境分析
C:岗位等级划分
D:岗位分析
答案：B

19.分析工作绩效差距的方法不包括（）。
A:目标比较法
B:时间比较法
C:水平比较法
D:横向比较法
答案：B

20.（）是培训开发流程的重要步骤。是培训课程调查与研究的阶段。
A:培训课程分析
B:培训课程层次分析
C:培训课程目标分析
D:培训环境分析
答案：A

21.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。
A:岗位与薪酬的对应关系
B:岗位等级的高低
C:岗位与职务的相关度
D:岗位与绩效的对应关系
答案：A

22.（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
A:品质主导型
B:结果主导型
C:态度主导型
D:行为主导型
答案：D

23.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()
A:4年
B:2年
C:1年
D:3年
答案：C

24.最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在（）内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
A:休息时间
B:工作时