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海底捞张勇创业小故事

海底捞张勇：一个技校生的逆袭

创办海底捞的张勇，仅仅是技校毕业。胜利后，他登上了北大

的讲台。

1988年，18岁的张勇技校毕业后，进入四川拖拉机厂。

“靠双手转变命运”，是张勇常说的话之一。

这位诞生在四川简阳的70后，儿时最深刻的记忆就是贫困。

学校毕业后，他在父母的要求下，进了简阳一所包安排的技工学校学

电焊。这件事让张勇感觉很不爽，时至今日，他仍旧以学校毕业，来

介绍自己。

18岁，张勇技校毕业，安排到了他父亲当厨师的国营四川拖

拉机厂。但在他眼里，父亲辛苦了一辈子，也没能转变贫困的命运，

工厂明显不是他施展理想的地方。

1994年，经受了几次“走捷径”失败后，张勇确定正正规规

开家火锅店，就在他为取名而苦恼时，一旁打麻将的老婆，正好和了

把“海底捞”，于是一家具有传奇颜色的火锅店诞生了……

94年，第一家“海底捞火锅”正式开业。如今，他管理2万

多员工，公司年营业额达数十亿。

以下是张勇对自己独创的人力资源体系的总结：

1、用双手转变命运

问题一：海底捞的核心价值观——“双手转变命运”，是怎么

样形成和确立的？

张勇：餐饮是一个完全竞争的行业，消费者体验至关重要。

我们在很早的时候就特别重视顾客满足度，而顾客满足度是由员工来

保证和实现的。所以，我们确立了“双手转变命运”的核心理念来分

散员工。想借此传达的是，只要我们遵循勤奋、敬业、诚信的信条，

我们的双手是可以转变一些东西的。员工接受这个理念，就是认可我

们的企业，就会发自内心地对顾客付出。我们在服务上的创新都是员

工自己想出来的，由于他们深受“双手转变命运”这个核心理念的鼓

舞。

这个价值观一旦确立，我们的制度体系就会围绕这个理念来设

计。比方，我们员工的职业进展规划，其实就是建立在这个理念基础

上的。海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员

不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做

的就不一样了。我们告知大家双手转变命运，事实上却把大家的路给

堵死。所以，我们的职业进展路径肯定是从基层一级一级往上走，不

能坏了法规。

问题二：海底捞招人是什么样的标准？海底捞员工的离职率在

10%以下，这在同业内是很低的，你是怎么做到这点的？

张勇：坦白说，我们招人没有标准，由于我们招不到人，我

们的确是没有资格去选。只要应聘的人身体健康，情愿干，我们就可

以招。

一个人在海底捞上班至少要在三个月以上才算是海底捞的员

工。按这个标准算的话，海底捞的员工流失率是特别低的，而且我们

的干部流失率几乎为零。哪怕我们把一个店长撤了，甚至人走的时候

我们给供应一笔八万元的安家费，都没有人走。此外，还有许多单位

情愿到海底捞招人，我们还推举一些人到其他地方去，都没有人走。

从我创业到如今，我们只走了两个干部。

这些年来，我最骄傲的就是海底捞员工的忠诚度，由于这个忠

诚度，事实上是员工专心服务顾客的基石。发觉一些顾客不满足的地

方，员工会去弥补，这个是我很满足的。

其实干部是离不开海底捞的，由于海底捞能让他有一个风光的

生活，换到别的地方去，可能他什么都没有。一个人要风光地生活，

收入是一个基本的前提，在这个基础上再关注他的精神层面。我们的

确在这方面想了许多方法。比方在上世纪九十年月，我们就给大堂经

理这个级别的干部的父母发钱。这个事情看上去很简洁，但这使他在

当地村里面很威严，他会觉得到了海底捞以后，连家人每月都有200

块钱的补贴。假如他还要辞职，那就可想而知了，连他父母都会帮我

说话，让他留在这里好好干。

2、如何留住人才的秘诀

问题三：海底捞员工的工资水平比同行业高多少？

张勇：我不准确知道同行业的工资水平是多少，我估量差不

多高出同行业10%。我觉得这个是微缺乏道的，更重要的是打造人力

资源体系，在这个体系中，让员工在物质和精神层面都有收获和进展。

问题四：假如聘请员工真没得选的话，这些员工进来以后，又

如何能够快速地融入海底捞的企业文化呢？他们怎么能够像老员工

一样对待客户，或者根据企业的规定和要求去做呢？这个其实挺难的。

张勇：快速融入企业文化只存在于想象或愿望当中。我们也

发生过店员和顾客发生争吵甚至拿了顾客买单的钱就跑掉的状况。但

是我们始终都在努力让员工尽快地融入我们的企业文化和价值诉求

当中。

除了个别失职的状况，我们绝大多数员工都是很努力地在为公

司服务。许多员工在社会上受到了不公正的待遇，到了海底捞之后，

我们会给他一些人性化的东西。在这种状况下，其实给他一点他就会

很感谢。我觉得我们其实可以做得更好，这里面有一个执行的问题。

由于每一个新员工接触的