第4章_工资决定和工资差异 2.ppt

工资的概念P170-1745.2工资生成理论完全竞争的劳动力市场
数量众多的厂商为充实完全相同的职位而在雇佣工人时相互竞争
数量众多且具有完全相同技能的劳动者独立地提供他们的劳务
厂商和工人都是价格的接受者，没有人能够控制市场的工资水平
具有完全的和免费的信息且劳动具有充分的流动性ew1Q1在经济学理论中，关于工资决定的理论，除
供求理论外，比较著名的还有生存工资理论、
谈判工资理论等。生存工资理论目前，我国实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”。
中华全国总工会2007年调查表明，72.4％的普通工人月工资低于全国平均工资。一些企业以最低工资标准作为普通工人的工资标准，少数企业普通工人的工资收入甚至还达不到最低工资标准；并且，超过1／4的普通工人在五年内未加过工资。从全球范围来看，我国工人工资也明显偏低。中国大陆20世纪80年代以来的相对制造业工资（即占美国制造业工资的份额）不仅远低于同时期的日本、韩国和台湾地区，而且也远低于这些地区处于高速发展时期的水平。
指导意义：为各确立最低工资保障制度提供了理论基础。
谈判工资理论实际上说明的是劳动者短期货币工资的决定。
主要观点：供求工资理论以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提，而随着工会作用的不断加强，完全竞争的劳动力市场逐渐让位于不完全竞争的劳动力市场模型，工资不再由劳动力市场上的供求关系来确定，而是由工会代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。在这种情况下，工资取决于劳动谈判双方讨价还价的力量，将介于工会确立的工资和雇主确立的工资之间。
一般认为，就短期货币工资而言，谈判工资理论是最有说服力的。世界五百强之一的富士康３０万深圳一线员工2010年的工资平均增长幅度达到３％以上，该工资增长计划是通过工人与企业集体协商达成的。
富士康在中国最大的制造基地设在深圳，此前，这家公司大多数员工的“底薪”是以当地的最低工资为标准的，即每月９００元人民币。员工的工资增长主要来自加班费，加班工资往往占到员工总工资的一多半。
此前，对于员工提出的“涨工资”要求，富士康管理层一直认为“不可能”（富士康的国际客户在下订单之前，“已经把所有的成本都算得清清楚楚，他会参照当地最低工资标准做出成本。”制造业的利润大概只有４％左右，富士康７０多万名员工即使每人增加１００块钱，都将是一笔“难以承受”的数额）。２００８年９月，深圳市总工会就向富士康发出集体谈判的要约，但富士康对工资增长一直避而不谈。2009年下半年，富士康订单上升，急需增加工人，却因薪酬过低出现招工难。
经过多次沟通，富士康终于在２００９年１２月签订了一个覆盖４０余万深圳员工、惠及全国７０万富士康员工的集体合同，其中对工资增长做出明确约定：一线员工工资平均增长幅度不低于３％，并将于每年１２月定期进行集体谈判。工资与效率南京珠江路上的“老兰州牛肉面馆”改成了“山西刀削面”，招牌换了但老板没变。经常来这里吃早餐的人有点奇怪，问老板“为什么日进斗金的牛肉面生意不做，反而更换了门庭做起了利润并不丰厚的削面生意？”老板感慨颇多。
“人心坏呢！”老板说。“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候想，为了调动师傅的积极性按销售量提成，一碗面师傅提5毛。但是他发现自己的收入与销售数量直接相关，于是师傅就在每碗里多放牛肉来吸引客人”，“一碗面才四块，我本来靠的就是薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚个屁啊！”“后来看看这样实在不行，钱全被他赚去了！我就换了另一种分配方式，给他每月较高的固定工资，国家也不是高薪养廉吗！我猜想这样他不至于多加牛肉了吧？因为销售量与他的收入没有直接关系。”
“但你猜他怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里少放牛肉，慢慢把客人都赶走了！”“这是为什么？”。
“牛肉的份量少，客人就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲，那里还管你赚不赚钱呢！”老板是委托人，而师傅是代理人
委托人-代理人之间存在一个与签约后信息不对称有关的问题，因为老板不能监督师傅的工作（或者说由于监督成本太大而使得监督划不来）。因此，问题就变成了如何设计一个制度，使得师傅能够按照老板的要求完成老板的目标——赚钱。假设老板的目标是利润最大化，但利润取决于师傅的努力工作和运气——市场状况，市场状况是师傅和老板都不能控制的。方案1：固定工资3000元。这时师傅最优选择时“低努力”。
方案2：如果利润≤20000元，则工资=2000元，如果利润＞20000元，则工资=4000元。
师傅如果选择低努力，则利润肯定不会超过20000元，所以师傅拿到的净工资=2000-1000=1000元；
如果选择高努力，师傅的期望净工资=4000×50%+2000×50%-2000=3000-2000=100