IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究.pdf

主题文章

IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究

○张勉张德李树茁

摘要本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为的检验。随着IT产业的兴起，对IT技术人员离职意图进
样本，采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实行细致的考察非常有意义。然而文献查阅的结果表明：
证研究。研究主要发现：该模型能够较好地解释本研究样以IT技术人员为样本的研究相对很少，而且这些研究并没
本的离职意图；单调性对工作满意度的影响受到单调性相有象Price模型这样有广泛影响力的雇员离职模型作为基
应价值观的调节作用，分配公平性和晋升机会对组织承诺础。因此，本研究对于进一步推广Price模型的普适性是
度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用；组织承非常有意义的。
诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、已有的离职研究多将离职意图而不是离职行为作为
期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单因变量，这主要受到了纵向数据收集的限制，本文也不
调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。例外。然而由于高离职意图的雇员往往会表现出实际的
关键词离职意图；工作满意度；组织承诺度；路径离职行为，因此对离职意图的研究也是很有意义的。
模型Mobley等认为，离职意图是离职行为的直接前因变量，
从而正式确立了离职意图在离职研究中的学术地位。[1]
引言
Steel和Ovalle的元分析也得出了相同结论。[3]
在我国多数高技术领域的企业里，对技术人员的保
一、Price离职意图路径模型简介
持是非常重要的。狭义上的雇员离职（Employee
Turnover）是指“从组织中获得物质收益的个体终止其组织1.模型概述
成员关系的过程”。[1]一般地，研究者将雇员离职分为主Price模型主要建立在期望理论之上。[2]模型假设雇
动离职和被动离职，前者是指离职的决策主要由雇员做员带着一定的期望和价值观进入组织，其中期望是指雇
出，后者指离职的决策主要由组织做出。主动离职由于员对组织特征所持有的看法，而价值观是对这些特征偏
难以被组织所预料，所以长期以来得到了研究者更多的好的程度。期望和价值观在雇员进入组织之前就存在。
关注。本文如不特别说明，“离职”均指“主动离职”。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足
本文主要在Price的雇员离职意图路径模型（以下简称的话，雇员会感到满意并对组织有较强的依附感，所以
为“Price模型”）的基础上，[2]以来自西安IT（Information会保持组织成员的身份。
Technology）企业的470名技术人员为样本，对IT技术人将期望理论作为模型的基础，关键的问题在于确定
员离职意图的决定量进行考察。本研究在以下两点上与雇员有哪些具体期望。Price通过对已有大量文献的回
已有的研究不同：第一，已有的雇员离职模型基本上都顾，总结了雇员期望的工作条件和环境特征。[2]在Price模
是在西方国家的文化背景下建立和验证的，对这些模型型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员
在中国的实证研究还鲜见报导；第二，Price从发布最初期望的外界环境条件被称为“环境变量”。
的雇员离职模型至今已经对雇员离职持续了25年的研雇员进入组织后，不仅仅具有期望和价值观，他们
究，这期间主要以美国的医务工作者为样本来进行模型基本的个性特征也同时存在。另外，雇员还带着与工作

12南开管理评论2003年第4期
主题文章

相关的知识和技能进入组织中。在Price模型中，这些个工作寻找行为。人口变量在Price模型中主要作为控制变
体特征被称为“个体变量”。量存在，对模型中这些变量理论基础的详细阐述可见
2.模型中的变量Price离职研究的文献。[2][4]
表1给出了Price模型中变量的定义。图1表明了各变模型假设环境变量直接对工作寻找行为和离职意图
量之间的假设关系和路径。模型中除因变量离职意图之起作用，而个体变量和结构化变量则通过工作满意度和
外的变量可以分为五类：环境变量、个体变量、结构化组织承诺度对离职意图起作用。[2]工作满意度和组织承诺
变量、中介变量和控制变量。其中环境变量包括亲属责度的因果顺序在学术界的观点尚不统一，Price模型采纳
任和机会。个体变量包括一般培训、期望匹配度、工作了被大多数人承认的顺序：工作满意度是组织承诺度的
投入度和积极/消极情感。结构化变量包括工作自主权、决定量。工作寻找行为和离职意图的因果顺序和Mobley
分配公平性、工作压力、薪酬、职业成长度、晋升机等的扩展中介链模型相一致。[1]模型对于各变量之间正负
会、工作单调性以及内部社会支持，其中工作压力和内相关关系的假设参见图1。
部社会支持又是整体、多维度的概念。工作压力的四个3.交互效应
维