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精心整理北京市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试精品题库精品（各地真题）

第I部分单选题（50题）

1.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。
A:0.5
B:0.15
C:0.05
D:0.75
答案：B

2.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于()
A:个别争议
B:利益争议
C:权利争议
D:集体争议
答案：B

3.以下关于集体合同的说法不正确的是()。
A:集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
B:集体合同的法律效力等同于劳动合同
C:现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
D:集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力
答案：B

4.绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是()。
A:奖励性调整
B:考核性调整
C:工龄性调整
D:物价性调整
答案：B

5.()是指单位劳动时间的最低工资数额。
A:最低工资率
B:最低平均工资
C:最低工资额
D:最低工资标准
答案：A

6.仲裁庭裁决劳动争议.实行少数服从多数原则.即()
A:区分举证责任原则
B:合议原则
C:强制原则
D:一次裁决原则
答案：B

7.个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则()。
A:按照劳动合同的规定承担责任
B:承担道义上的责任
C:无须承担责任
D:承担法律责任
答案：A

8.薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。
A:技能薪酬制
B:岗位薪酬制
C:年功序列制
D:考核薪酬制
答案：C

9.依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()。
A:劳动合同事实
B:劳动契约关系
C:劳动法律事实
D:劳动合同关系
答案：C

10.以下有关人力资本投资的表述，错误的是()。
A:投资对象是人
B:投资主体可以是国家或个人
C:是一种非生产性的投资
D:投资直接提高人的生产力
答案：C

11.关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是()
A:行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”
B:结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化
C:效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标.对个人或集体的绩效应当达到的水平要求
D:特征性效标是非常有效的绩效衡量指标
答案：D

12.以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()。
A:灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测
B:马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求
C:经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵
D:回归分析法本质上是经济计量模型法
答案：C

13.企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展开的。
A:人力资源设计
B:人力资源培训
C:人力资源配置
D:人力资源规划
答案：C

14.()不属于人力资源规划中费用规划的内容。
A:人力资源费用结算
B:人力资源费用预算
C:人力资源费用监督
D:人力资源费用控制
答案：C

15.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。
A:类推比较法
B:基本点数换算法
C:经验判断法
D:交叉岗位换算法
答案：A

16.在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是对劳动关系的社会性调整。
A:劳动争议处理制度
B:劳动监督检查制度
C:企业内部劳动规则
D:劳动法律法规
答案：A

17.()是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。
A:情商测验
B:物理测验
C:心理测验
D:物理测量
答案：C

18.()不属于外部聘请培训师的优点。
A:提高培训档次
B:带来全新理念
C:选择范围较大
D:师资费用较低
答案：D

19.薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。
A:浮动值
B:基本值
C:标准值
D:固定值
答案：A

20.人力资源内部供给预测的方法不包括()。
A:马尔科夫模型
B:回归分析法
C:管理人员接替模型
D:人力资源信息库
答案：B

21.运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括()。
A:时间花费较少
B:结论可信度高
C:能够发挥头脑风暴法的作用
D:得到的培训需求信息有价值
答案：B

22.（）符合企业的实际需要，属于局部变革，阻力较小。
A:突发式变革
B:爆破式变革
C:组织结构整合
D:改良式变革
答案：D

23."好人不好，强人不强，弱者不弱"这种绩效考评误差是()
A:苛严误差
B:居中趋势
C:宽厚误差
D:个人偏见
答案：B

24.劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，以每人（）处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
A:3000