内部培训广东省广州市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试真题（名校卷）.docx

专业精品广东省广州市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库，word格式可自由下载编辑，附完整答案！

内部培训广东省广州市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试真题（名校卷）

第I部分单选题（50题）

1.在培训激励制度中，对员工激励不包括()。
A:对员工的激励
B:对培训实施者的激励
C:对部门及主管的激励
D:对企业的激励
答案：B

2.部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）。
A:直线制
B:职能制
C:事业部制和模拟分权制
D:矩阵结构制
答案：C

3.以下关于劳动环境优化的说法，错误的是()。
A:照明亮度越高越好
B:不同环境照明度不同
C:色彩可以调节情绪
D:色彩可以降低疲劳度
答案：A

4.在选择培训方法时，态度培训多以()方法为主。
A:示范模拟
B:情景模拟
C:课堂授课
D:角色扮演
答案：B

5.五班四运转的轮休制循环期为()。
A:7天
B:6天
C:8天
D:10天
答案：D

6.可以在快准全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）
A:问卷调查
B:企业之间相互调查
C:访谈调查
D:委托中介机构调查
答案：D

7.测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是()
A:劳动力利用率
B:劳动力参与率
C:劳动力分配率
D:劳动力转移率
答案：B

8.从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。
A:权威管理
B:动态管理
C:静态管理
D:权变管理
答案：B

9.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是()
A:删除与工作目标不符合的产出项目
B:合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
C:比较产出结果对组织的贡献率
D:设置更为全面的指标体系
答案：D

10.第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是()
A:弗洛姆
B:亚当斯
C:赫兹伯格
D:莱文泽尔
答案：A

11.编制人力资源规划的核心与前提是()。
A:人员的需求预测
B:人员管理系统的设计
C:人员的供给预测
D:人员供求平衡和协调
答案：A

12.薪酬调查分析报告的内容不包括()。
A:薪酬政策分析
B:薪酬满意度分析
C:调查实施情况分析
D:薪酬水平调整建议
答案：B

13.（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。
A:以技能为导向
B:以行为为导向
C:以工作为导向
D:以绩效为导向
答案：A

14.各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。
A:高
B:没有明显趋势
C:低
D:完全对等
答案：A

15.()是我国的企业基本用工形式。
A:劳务派遣用工
B:聘任制用工
C:劳动合同用工
D:临时性用工
答案：C

16.以下关于绩效差距分析模型的说法，不正确的是()。
A:绩效差距分析是一种全面分析方法
B:包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段
C:发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方
D:需求分析阶段的任务是寻找绩效差距
答案：A

17.薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面。
A:薪酬日常管理
B:薪酬预算管理
C:薪酬制度管理
D:薪酬结构管理
答案：A

18.在管理策略上，现代人力资源管理属于()管理。
A:以动态为主
B:静态与动态相结合
C:战术与战略相结合
D:以战略为主
答案：C

19.以下关于劳务关系特征的表述，不正确的有（）。
A:劳务关系的内容具有广泛性特征
B:劳务关系主体具有不特定性
C:工作风险一般由双方当事人承担
D:劳务关系双方当事人的法律地位平等
答案：C

20.依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和()。
A:劳动法律体系
B:劳动法律事件
C:劳动法律结果
D:劳动法律后果
答案：B

21.()根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。
A:劳动效率定员法
B:计量经济模型
C:比例定员法
D:劳动定额分析法
答案：D

22.劳动法律关系的()是指主体权利义务所指向的事物。
A:内容
B:对象
C:客体
D:主体
答案：C

23.以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。
A:标杆基准法
B:目标分解法
C:关键分析法
D:关键目标法
答案：D

24.员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。
A:岗位薪酬
B:基本薪酬
C:浮动薪酬
D:固定薪酬
答案：C

25.()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
A:劳动关系
B:事实劳动关系
C:劳务关系
D:劳动法律关系
答案：D

26.薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（）。
A:离散分析法
B:数据排列法
C:计量模型法
D:频率分析法