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员工招聘与甄选.pdf

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员工招聘与甄选 — 引导案例李鸿的一次应聘经历 应聘经历 1— “游戏”测验耐心、创造力、合作能力、 沟通能力 2— 心理测验了解人的基本素质和特点 3— 文件筐与实践联系密切、实用、准确 4— 情景扮演模拟实际环境 (Recruiting) 人员招聘 1 • 及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组 定义 织中工作岗位的过程。 常用招聘手段的使用比率 / 学院 内部提员工介主动求新闻州就业服私人职业搜寻 升绍职者报纸务机构大学介绍所公司 9487868466 办公室 / 职员 /8683877768 生产 服务 /8978649481 专业 技术 7576528444 委托销 售 /9564856063 经理 主管 人员招聘的关键 加强公司招聘过程的质量这是公司形象 管理的一部分 加强人力资源部门与直线部门的密切合作 这是进行有效招聘的重要环节 新雇佣人员 招聘甄选金字塔 50 接到录用通知者 2:1 100 实际接受面试者 3:2 150 接到面试通知者 4:3 200 总体求职者 6:1 1200 招聘、选拔人员的渠道 内部招聘外部招聘 接替计划媒体广告 选接班人就业服务机构 GE 案例 高级管理人员代理招聘机构 内部公开选拔 校园招聘 雇员推荐与随机求职者 互联网招聘 广告媒体的常见种类 报纸 杂志 广播电视 互联网 招聘广告的制作原则 能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动 何时通过就业服务机构进行招聘 企业不用自己的人力资源部门 企业自己招聘大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的特殊劳动者来申请工作 当招聘对象正在被其他企业雇佣时挖墙角 使用就业服务机构的优缺点 优点迅捷、方便 缺点由于缺乏筛选求职者的先期工作 易于出现较高的流动率、较低的工作积极 性、较差的工作质量以及较低的生产率 “大量的职业介绍所停留的人员学历低、 就业能力差” 利用就业服务机构招聘人员的注意事项 提供一份精确而完整的工作描述 建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选 过程中所使用的程序或工具 在可能的情况下定期审阅那些被接受或 被否决的候选人的材料 一旦有可能最好能同一两家就业服务机 构建立长期性关系 高级管理人员代理招聘机构 ExecutiveRecruiters 俗称猎头公司 适合对高级行政管理人员的招聘 优点省时、省力 缺点监督不力或对需求人员的情况描述 不清可能招错人本公司易于成为猎头 公司狩猎的对象 选择猎头公司进行人员招聘的原则 确信你所找的这家机构能够自始至终完 成整个招聘过程 要求会见直接负责你公司业务的人 问清楚此机构的收费情况 选择一家你信得过的招聘机构 找一两家该机构过去的顾客了解一些情 况 校园招聘的特点 特点费时费力招聘过程的质量对于企 业形象力有重要意义 目的初步筛选求职者吸引毕业生到企 业中来 挑选校园招聘人员的考虑因素 招聘工作的各个方面重要程度 5.8 能确认出高素质的求职者 5.6 招聘者本人的专业水平 5.5 能填补所有职位空缺 5.5 能吸引来适当数量的求职者 5.4 新招聘来的人有较高的工作绩效 5.3 新招聘来的人有较高的留职率 5.0 被录用者有较高的就职比例 4.7 符合管理程序要求 4.5 总共花费时间 4.5 计划与目标设定 4.4 满足公平就业机会法的要求 4.3 项目评价 4.2 成本控制 选择大学进行招聘的影响