临时性员工管理文献综述和趋势展望.doc

临时性员工管理：文献综述和趋势展望2014年07月17日14：53来源:《经济体制改革》（成都）2013年1期作者：字号HYPERLINK"javascript:doZoom（18)"\t"_self”HYPERLINK”javascript:doZoom(16）”\t”_self”HYPERLINK”javascript:doZoom（14）"\t"_self”HYPERLINK"javascript:window。print();"\t”_self”打印HYPERLINK”mailto：skw01@cass。org.cn"\t"_self”纠错HYPERLINK"http：//sub。cssn.cn/glx/glx_rlzygl/201407/t20140717_1258235。shtml”\l”分享#分享”\t”_self”分享HYPERLINK"javascript:void（0）”\t"_self"推荐浏览量内容摘要:关键词：员工管理作者简介：【作者简介】李虎，副教授，博士，南京大学商学院,南京大学人文社会科学高级研究院驻院学者,江苏南京210000目前,在中国国情下对临时性员工开展的专门研究并不多见，这和国际研究的现状形成了鲜明对比,也不符合中国的管理实践。在中国国情下开展专门的临时性员工研究的需要已经越来越迫切，这不但具有实践意义，而且具有理论价值。首先，对管理实践而言，使用临时性员工是一柄“双刃剑”,一方面，组织可以通过使用临时性员工降低成本、增加柔性;另一方面，如果不注重对临时性员工的管理，组织可能付出惨痛代价,临时性员工屡屡成为灾难事件的直接肇事者就是明证。其次，从管理研究而言，“标准工作”假设下得出的管理理论不能再被简单套用于从事“非标准工作”的临时性员工，需要专门研究临时性员工的工作动机、工作感受、工作态度和行为，中国人的文化心理特征对于国人从事临时性工作的独特影响也值得深刻探究。Connelly(2004)指出:在许多方面，临时性员工研究与兼职员工研究存在共同之处，它们都是在“非标准工作”情境下对已在“标准工作”情境下得到验证的成熟理论进行的再检验。与兼职雇佣关系研究类似，临时性员工研究大多遵循行为研究的因果关系模型，即：组织的管理实践会影响临时性员工的工作态度和行为，个体特征和工作环境的复杂多变会使因果关系变得更为复杂。在下文中，笔者将基于因果关系模型,对过去20年国外临时性员工研究的若干重要问题进行梳理和回顾.一、临时性员工的主要分类将临时性员工从事的“临时性工作"与“标准工作”以及其他形式的“非标准工作”区分开来是开展临时性员工研究的基础。现有的组织行为和人力资源研究大都假设员工从事的是“标准工作"。“标准工作”的特征是：员工只为一个雇主服务，工作合同无固定期限,并且从事全职工作。美国劳工统计局对“临时性工作”的定义被广泛使用：“如果在一份工作中,个人和组织之间不存在由明确合同或隐性合同规定的长期雇佣关系，或是个人的最低工作时长可以非系统化的方式变动,这份工作就可以被视为临时性工作"。根据这一定义，临时性员工可以根据从事工作的不同分为4类：1.劳务派遣员工大多数临时性员工是通过劳务派遣方式进入各种组织服务的。他们受雇于“劳务派遣公司”，但却在客户组织中按照客户指令来工作,工作合同有固定期限.一般来说，派遣公司—员工-委托人三方之间基本存在一个明确的共识，即工作是有固定期限的,但在有的国家(如北欧的一些国家），无论劳务派遣公司的雇员是否为客户组织工作，他们都能得到报酬，而且员工被派遣给委托人的时间长度也会受到法律限制。因此,在这些国家中，劳务派遣员工不宜再被视为是临时性员工。2。自我雇佣员工自我雇佣员工常常被定义为“独立立约者”或“自由职业者”。伴随着信息技术和企业外包的发展,在实践和理论研究中,“自我雇佣”形式的临时性工作越来越常见.这些人以固定期限或项目形式向客户组织出售他们的服务。Ang(2001)指出,自我雇佣已成为信息技术和其他知识导向型职位常见的雇佣形式。3.直接雇佣员工“直接雇佣”最常见于大型组织，这些组织存在大量非常规任务需要招聘短期服务员工，它们不通过劳务派遣公司，而是直接雇佣员工.在“直接雇佣”形式下,雇主和员工常常存在一个明确的或暗示的共识，即到期之后，临时性工作不会结束，员工会继续为雇主服务。然而，“直接雇佣"之所以被列为一种“临时性工作”形式，主要原因在于它符合临时性工作的第二个定义特征,即“…最低工作时长可以非系统方式变动”（Polivka，1989）。例如，在一些欧洲国家，“直接聘用”安排被视为“零点”合同，也就是说只有对某种劳动确实存在需求时，才开始计算工作时间。4。季节性雇佣员工季节性雇佣员工直接受聘于一个组织，却按照季节