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GE4R管控模式培训收获
一、知识点回顾：
1、GE4R流程包括两个体系：思考体系和执行体系
思考体系包括明确目标、暴露问题、然后选择问题。
就是让团队聚焦最有价值的问题，明确我们的目标在什么地方，如何才能做得好，通过研讨，挖掘等方式知道我们什么地方做的不好，根据问题的关键程度选择需要解决的问题，将时间花在最有价值的事情上。
执行体系包括解决问题、节点控制、结果评估、即时激励。
即锁定目标，明确结果定义，明确责任人，通过节点管控解决目标下的问题，实现企业利润。
R1：结果定义：解决在公司里边每个人每天都必须要清楚做什么事。就是在做一件事之前，清楚所要的最终结果。
R2：责任承诺：建立人与事之间的一对一责任,让每个人从旁观者进入到参与者状态，进入责任状态。
R3：监督检查：通过检查跟踪结果和责任，并及时纠偏和改进，管理者最重要的责任就是检查
R4：即时激励：工作完成后必须即时的进行奖励，没做好的进行处罚，做到奖罚兑现，因为即时奖励能满足一个人的成就感同时也是给那些没做好事的人一个推动。
2、业绩定律
硬件—业绩定律
业绩背后是产品，产品背后是设备
设备背后是技术，技术背后是投资
软件——业绩定律
业绩的背后是团队，团队的背后是文化
文化的背后是心态，心态的背后是投资。
3、文化执行力—八荣八耻
百分百责任思维：责任为荣，抱怨为耻
个人战略工具：自救为荣，他救为耻
敌人工具：危机为荣，愿望为耻
企业家思维：利用为荣，摸索为耻
外包工具：结果为荣，任务为耻
人才思维：投资为荣，负债为耻
实践思维：行动为荣，清谈为耻
批量工具：批量为荣，手工为耻
二、学习领悟
在我们企业中很多事也不能完全靠制度来解决的，而要依靠一种知性的文化来改变人们的执行习惯，养成良好的习惯才能更好地遵守制度，下面我就文化执行力说说我的一点学习心得。
“责任为荣，抱怨为耻”
只有对自己百分百负责，才能对别人负责，通过学习让我知道责任在工作中的重要性，而建立“一对一责任”更是重中之重。部门中的每一个人都要对部门领导负责，部门领导要对公司最高领导负责，对待工作决不可抱怨，也必须打败过去那个不负责任的自己。
“自救为荣，他救为耻”
在日常的工作中，公司领导曾给予自己很多支持和指导，但是说教的方式似乎没有触动心底的那份最真实的感触，通过理论性的培训以及互动游戏，让自己非常深刻的认识到自己存在的问题，只有改变自己的思维方式与态度，要时时有紧迫感，又被追赶的意识，方可进步，也能获得更好的人生。
“危机为荣，愿望为耻”
通过学习我认识到：应该建立一个外在参考系，作为自己的敌人或追赶标杆，同自己进行组织性、系统性的对比、反省、学习，激发自己的危机感和急迫感，找到自己成长的源动力。要对成功视而不见，也不要有什么荣誉感、自豪感，而要时时刻刻心存危机意识，也许是这样才存活下来。
“利用为荣，摸索为耻”
利用优秀企业的外部资源，借助外力，用拿来主义走出自己的特色之路。实行“拿来主义”，把人家好的东西拿来壮大自己。不但要引进资本、先进的技术，先进的设备，更重要的是引进先进的管理思想。这样不仅使我们的资本得到扩大、设备得到更新、技术得到提高，更重要的是管理思路发生了一个很大变化，让专业的人做专业的事。
同时还要整合公司的内部资源，充分挖掘员工、团队的聪明才智，吸取精华，为我所用。
“结果为荣，任务为耻”
进入公司，我们就是用结果来交换自己的工资，也要用结果来证明自己的价值，成功的人都是有执行力的人，任何事只有认认真真，踏踏踏实实的去做才会有真正的结果，才会换来真正的成功；在绝大多数实际工作中，我们会把完成任务当成是一个结果，其实那只是在完成任务，而不是在执行，因为还没有结果。对结果负责，其实是对我工作价值负责；我要做一名职业化的员工，少一点狭隘的主人意识，多一点雇佣感，
投资为荣，负债为耻
投资团队，打造优秀人才，优秀的人才可以给周围的人带来好的影响，而平庸的人会给周围带来不好的影响。如果你想打造一支优秀的人才队伍，那就对你的团队进行投资。记得讲师说过一句话就是“要么精彩的活着，要么就赶紧死去”，绝对没有半死不活的灰色地带。所以一定要给团队注入一种有活力的文化，帮助那些平庸的人变成优秀的人。
建立一个学习型的组织，要从员工的生产技能、员工的生活状态、思维模式、生产目标、操作技能、工作环境等多方面进行培训，进行投资，打造一个优秀的、能为公司带来良好效益的团队。
“行动为荣，清谈为耻”
在工作和生活当中，往往见到别人言过其实的情况；自己也往往在不经意间，许下一些难于企及的承诺。通过这次学习，我更加清晰的认识到了这一问题的症结之所在。为什么要说行动为荣？因为行动创造结果，而结果对个人来讲，是尊严存在的基础；结果对公司来讲，是业绩存在的前提。正因为这种基础和前提的地位，促使我们必须竭心尽力的对结果进