地方高校行政管理人员绩效考核的缺失与对策.pdf

第31卷第2期湖北广播电视大学学报Vol.31,No.2
2011年2月JournalofHuBeiTVUniversityFebruary.2011,097～098

地方高校行政管理人员绩效考核的缺失与对策

王丹慧，唐振平

（南华大学，湖南衡阳421001）

[内容提要]对高校行政管理人员进行绩效考核是高校人力资源管理的一个重要环节，有利于促进高校和个
人的共同发展。分析高校对行政管理人员绩效考核存在的缺失，提出建立有效的高校管理人员绩效考核体系的对
策。
[关键词]高校行政管理人员；绩效考核
[中图分类号]G526[文献标识码]A[文章编号]1008-7427（2011）02-0097-02

一、地方高校实行绩效考核的目的要点应各有侧重，既体现共性又体现差别。
绩效考核，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工2．考核指标缺乏科学性
作[1]。明确绩效考核的内涵，做好新时期地方高校绩效考核相对于高校教师教学、科研业绩的考核标准而言，对行
工作，对提升高校核心竞争力具有重要意义。政管理人员实施绩效考核时，普遍的感觉是对行政管理人员
1．绩效考核的涵义工作进行绩效考核的操作难度较大。在具体实施考核时，没
绩效考核，又称人事考核、绩效评估等，是指考评主体有根据实际情况对“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行进
对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工一步的分解或者分解得不具体、不细致，细化和量化都存在
的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发明显不足。如考核标准定量不够、定性有余，或者量化标准
展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核于上世太繁琐，不简洁直观，考核指标柔性有余而刚性不足，以致
纪90年代引入高等学校，在人事管理中实行一种全新的人于可操作性不强，最后总是凭经验和印象对行政管理人员进
事工作管理模式。它将全体教职工分类列为不同性质的考评行评价，从而导致考核的片面性和不科学性，使考核失去实
对象，根据其在一个年度内德、能、勤、绩、廉等方面的表效。
现和实绩分别置身于各个特定的、具有可比性的组织中，在3．考核内容缺乏针对性
考察其工作业绩的同时，确定其在指定组织中所处的相对位考核内容是对某一岗位人员的具体要求，是考核体系的
置（排名或等级），即给予评估对象一个年度工作评价。其中心环节。但目前很多普通高校对不同级别的行政管理人员
表现形式多种多样，主要体现在工作效率、工作成果的质量的指标体系，指标项目和权重没有区别或区别不大。这样势
和数量、工作效益三个方面。绩效考核是完成战略性目标的必导致产生两个方面的弊病：一是只注重对行政管理人员共
一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段[2]。性的要求，忽略了个性方面的要求；二是考核重点不突出，
科学的绩效考核具有导向作用、激励作用、教育培训作用、该考核的内容没有考核，该重点考核的内容却淡化了。
反馈控制作用和沟通作用等功能。4．考核形式缺乏认同度
2．高校实行绩效考核的目的目前，虽然全国绝大部分高校已经实行了校内岗位津贴
地方普通高校行政管理人员是高校的重要组成部分，高制度，一定程度上体现了考核结果的刚性原则。但另一方面，
校的办学目标，办学思路的实现，办学效益、办学能力的提因为岗位津贴发放标准与考核结果的挂钩，有的单位和部门
高，在相当大的程度上依赖于管理水平的提高，尤其是他们抱着“多一事不如少一事”的思想，搞“轮流坐庄”，皆大
的工作效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的欢喜。在考核形式上，偏重于听述职报告、民主测评、个别
生存和发展。高校行政管理人员是高校现代管理的具体承载谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态
者，对高校行政管理人员进行绩效考核，是将高校的发展目考核，使考核者对干部情况的了解还是较多地停留在感性认
标和管理人员个人目标联系起来，以获得业绩和效率的一个识阶段，缺乏应有的深度和广度，很容易导致被考核者对其
过程，是对高校所要达到的整体目标建立全体教职工共同理结果的认同度不高，最终考核工作也难以达成“促进、改善、
解的过程，也是使高校整体效益不断提高的过程，有利于促提高”的目的。
使行政管理人员提高管理水平和服务质量以及高校办学目5．考核结果缺乏反馈性
标的实现，最终实现学校和个人发展的双赢。然而，由于高绩效考核不仅是对以前工作的总结、评价与奖惩，而是
校管理部门众多，各部门的工作目标、工作任务，工作职能为了推进未来的工作，以求在未来能取得更好的工作绩效。
各不相同，对管理人员的绩效考核并没有达到预期的效果，为此，就必须把绩效考核的结果及时反馈给被考核者，以便
这成为高校人事分配制度改革中的薄弱环节。被考核者保持成绩、修正不足，明确努力的方向。然而考核
二、地方高校行政管理人员绩效考核的缺失结果出来