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绩效考核推广实施中面临的问题及改进建议

重庆电子工程职业学院唐艳辉

摘要：绩效考核体系如果不适合组织的实际，在推广实施过程中就会困难重重，不但不能发挥作用，还会产生负面影响。这时就必须
对原有绩效考核体系加以改进，可以从加强员工培训辅导、建立健康的绩效考核文化、完善绩效考核系统等几个方面进行。
关键词：绩效考核推广实施改进建议
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1005-5800(2009)11(b)-039-02

人力资源管理的绩效实施工作相当于管理学的控制职能，是敷衍一下便了事的现象。
个“纠错”的闭环。包括制定绩效计划、辅导、考核、反馈和改进等系
列环节。将绩效体系推广实施到企业内部管理过程中，必然会遇到2绩效考核推广实施的建议
各种障碍，这时就需要针对具体问题，通过评估及时反馈，采取相绩效考核实际上是绩效管理循环过程中的重要环节。要使绩
应的改进措施，使员工工作更出色，企业的绩效水平上一个新台阶。效考核在绩效管理循环过程中发挥关键作用，解决绩效管理出现
的问题，让绩效管理体系良好运转，使其落地生根，有效实施，建立
1绩效推广实施存在的问题完善的绩效管理体系，通过笔者长期的管理实践后认为，须从以下
企业成长过程很漫长，在这个过程中，有些制度阻碍了企业成几个方面加以改进。
长，变得不合时宜，这时就需要引进先进的管理模式，改善企业上2.1对员工进行绩效管理培训和辅导，改变绩效考核孤立化
层建筑。每个企业都建立了自身的绩效管理制度，但是随着经济环绩效管理本身是一个动态的持续过程，不能孤立地只进行绩
境变化、管理知识更迭、员工素质提高，大多数企业中旧有的绩效效考核，而应将绩效考核放在绩效管理系统中进行全盘考虑，重视
管理制度变得落后，不适应现实企业管理需要，在推广实施中必然考核前、后期的相关工作。完善的绩效管理体系包括：符合企业实
遇到各种问题。际的绩效管理计划、指标、绩效过程的适时监控、绩效考核结果的
1.1绩效考核孤立化反馈等环节。这些环节的综合运用，使绩效管理的整个过程构成一
许多企业的绩效过程进行到绩效考核就告一段落，各种表格个封闭的“环”，其中绩效计划和辅导属于前馈控制；不断对出现的
在花费大量时间和精力填写后被搁置一边。管理者觉得没有成果问题纠正偏差并及时进行改进，属于过程或事中控制；绩效改进属于
且浪费时间，员工觉得麻烦而充满抱怨，企业绩效仍然不高。导致事后控制。通过这三个阶段的整合运用，绩效实施才是可靠可控的。
此种现象是企业把绩效考核简单的当作一个工具，而没有把绩效要全面推广绩效管理离不开企业自上而下的绩效培训。在培
考核当作一个管理的、具有绩效指导及反馈作用的一个封闭的环，训中，要使员工清楚绩效管理的意义、必要性、责任主体和绩效目
另外，企业管理理念以及人力资源部门对企业管理层是否起到了标等问题。通过模拟的目标设置、绩效考评、面谈、角色扮演和小
参谋作用等都导致了绩效考核孤立化。组讨论等形式使员工尽快熟悉相关流程。让员工积极参与，各司其
1.2绩效考核定位过于狭窄，发挥不出应有作用职，不再认为绩效管理就是人力资源部门的事。同时人力资源部门
多数企业的绩效考核体系存在定位狭窄问题，在得出绩效考负责人和企业管理层，掌握辅导、评价、激励、说服等技巧，具有预
核结果后，依然没有超出“分配”与“晋升”的范畴，忽略员工改进绩判可能出现问题的能力和解决问题的方法，随时想到“绩效计划、
效的后续支持，提前结束了绩效管理流程，与此相对应的考核，主辅导、考核、反馈及改进”是一个封闭的环。
要成了薪酬分配的手段，使考核失去“激励机制”，成为员工斤斤计人力资源部提供及时的技术支持与辅导也非常重要。各部门
较的工具。负责人对于绩效管理的热情可能短暂而有限。当他们在目标设置、
1.3绩效考核脱离企业实际，推广起来困难重重绩效分类，特别是在界定那些难以衡量的工作等问题上遇到困难
考核制度的实施，为解决企业公正分配和选贤任能两大难题时，要保证他们有寻求帮助的途径，人力资源部迅速而有效的反馈，
从理论上提供了比较客观的制度保障。但是考核制度非万能，不可可以保持他们对绩效管理的热情。如果人力资源部响应的速度过
追求整齐划一。绩效管理要发挥作用，并不在于采用的工具要先进，慢，推广工作速度也会放慢。这就要求人力资源部负责绩效管理
而要与企业的实际情况紧密结合，符合企业的发展。在现实中，许多的人员，特别是人力资源部负责人，必须要懂得绩效管理的专业知
企业注重按照领导意图设立绩效考核体系，不针对企业战略目标、识，熟悉各岗位的工作目标、标准、流程和员工的知识结构、能力等
内部各工作岗位特点和员工自身的知识结构设立绩效考核指标，盲基本情况。另外，还应具备很强的