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摘要

当今世界，企业面临的市场竞争日益激烈。为了取得更多的竞争优势，企业越来越重视
“人”的因素。在一定的规模和资金条件下，为什么有的企业核心竞争力越来越强，而有的
企业却举步维艰？为什么有的员工表现突出，而有的员工却业绩平平？为什么有的企业能够
留住优秀的员工，而有的企业却流失率很高？在思考这些问题的过程中，“胜任力”逐步进
入了人们的视线。
关键词

胜任力模型人才招聘培训绩效考核

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胜任力模型在人力资源管理中的应用研究

一、胜任力模型的概念及特征

（一）胜任力模型的概念

“胜任力”,又称能力素质，这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式
提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是
动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测
量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本
职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力
才能良好的完成该职位职责的需要。也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源
管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从
事该职位的人员具备所需要的能力。该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该
职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订人才招聘、培训、绩效考核的依据和信
息源。
（二）胜任力模型的特征

首先,具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求,包括知识和技能的
范围,对所服务客户的认识程度等。
其次,具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求,并且细化到行为方式的程
度,即使是处于同一行业的两个企业,由于企业文化、经营目标、经营策略的差异,纵然企业
在人员要求的能力条目上完全相同,也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一
致的。
最后,具有阶段性。胜任力模型的行为模式由于与企业经营相联系,因而具有阶段性。在
企业的特定时期内,某项胜任能力,甚至是某一组能力是至关重要的,而在另一个阶段,由于
企业的经营目标或经营策略发生变化,能力模型素质就会定期变。
二、胜任力模型在人力资源各模块中的应用

胜任力模型在人力资源管理活动中，起着基础性和决定性的作用。为企业的人才招聘、

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绩效考核、培训以及人员激励等提供了强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。同时，
胜任力模型在当代人力资源管理领域内的应用受到广泛重视，在许多行业得到广泛应用，以
下我们从几个方面展开论述。
（一）胜任力模型在人才招聘中的应用

以往企业人才的招聘过程通常是把考核的重点放在工作任务完成这一十分狭窄的方
面，却没有考虑有效的绩效所需要的其他胜任力，尤其是潜在胜任力的考核缺乏统一、科学
的招聘指标。而且招聘的手段也相对落后，一般都是以以往工作业绩、资历及工作年限等为
基本条件。这种做法使得一些具有高胜任潜质的年轻人才很难有机会得到晋升，挫伤了他们
的工作积极性和进取心。企业人才胜任力模型可以描述出一个有效完成工作所需要的核心胜
任力素质构成要求。它要求除必要的技能和知识考核以外，考察者还需寻找有效承担并完成
工作所需的胜任特征。考察者就可以根据核心胜任力模型中的指标内容设计出相应的考核题
目，并结合现代测评手段，如：心理测评、评价中心技术、文件框作业等手段来进行科学的
测评，以保证挑选出具有成功潜力的人才，真正实现人职匹配。
在进行甄选考核与评价时还必须要注意：针对不同的管理岗位招聘人才时要对个别指
标重要程度进行相应的把握和调整，因为不同的岗位对人才有着不同的职位要求、胜任力要
求和能力要求。人才的招聘过程中，在依据核心胜任力模型考察候选人的时候，还应重点依
据关键胜任力模型重点这些关键胜任力素质。
（二）胜任力模型在培训中的应用

培训系统一直在关注良好的工作绩效所需的技能和知识，但并不能保证永远可以针对最
相关的或者最有影响力的能力。经常的情况是，培训与开发要受当前的商业需要或者问题所
驱使（时间管理能力、沟通能力、危机管理等），或者有时候影响来自最新的发展趋势或者最
受欢迎的书籍（全面质量管理、授权问题、压力管理、在工作单位的自无实现）。而把胜任力
模型作为培训与开发的基础，会有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以保证
培训与开发系统把重点放在正确的事情上而不是流行的事情上。
利用胜任力模型，企业一方面可以把对绩效有影响的培训项目同那些与员工工作重心没
有多大关系的培训项目区别开来，从而在决定怎样使用有限资源的时候减少主