组织行为学视角下的高效团队研究.docx

组织行为学视角下的高效团队研究[关键词]高效团队团队绩效团队有效性一、引言斯蒂芬•罗宾斯认为,“工作团队是一种为了实现某一目标而由相互写作的个体所组成的正式群体。”卡特森伯奇将团队定义为:“一个团队就是由有着互补技巧的较少的人所组成的所组成的群体,他们致力于为共同的目的、绩效目标及共同负责的方式而努力奋斗。”何为高效团队呢?在MIT编著的《组织行为学》中,高效团队被定义为:“业绩突出,具有明显学习曲线效应,能够使内部成员和外界均感到满意的工作集体。”现阶段,团队建设已经成为组织行为学研究的热门领域。许多组织围绕着团队重新建构工作流程,管理层之所以这样做,是希望通过团队的积极协同作用来提高组织绩效。因此构建高效团队是管理层进行团队建设的终极目标,也是团队良性运作的必要前提。二、团队建设的理念1.团队构建的理念“1+1>2”是进行团队建设的理念。团队建设的首要任务就是要建立起所有成员强烈而积极的归属感。如果团队成员之间不能相互认同,不认为其他成员的存在与自己休戚相关,不能将团队看作是“我们”,而仅仅是众多个体的简单集合,那么这样的团队是不可能有效工作的,也是不可能长期存在下去的。2.团队绩效的影响因素在清楚地认识到团队构建的原则后,接下来的步骤就是认清影响团队绩效的因素,也就是对团队有效性影响因素的研究。(1)团队多元化。团队的多元化氛围与团队绩效的关联并非是直接的,但团队的多元化会影响到团队的竞争行为,和同质性的高层管理团队相比,多元化的团队更多显示出了对竞争行为的倾向,因此多元化是一把“双刃剑”。研究发现,多元化既促进了某些有益的竞争行为,如争夺市场份额,提高利润等;但同时也在某些时候对团队的氛围产生负面影响。(2)团队冲突。在过去的研究中,冲突通常被认为对组织绩效和员工的满意度有副作用,然而由于人际竞争的无法避免,冲突也就屡见不鲜,有效团队的特征之一就是通过加强人际互动,协调冲突,以激发建设性冲突,减少破坏性冲突。最近的研究还发现组织内冲突的有益之处,比如,暴露矛盾,促进群体规范的形成。有的组织中还产生了一些刺激建设性冲突产生的方法。(3)团队有效性。一支高效的团队在团队有效性上有着共同的特点:他们拥有充分的资源、有效的领导、信任的气氛、反映团队贡献的绩效评估和奖励体系。三、高效团队构建的新视角我们将从外界条件、团队构成、工作设计以及过程变量四个维度来探讨团队有效性。1.外界条件(1)充分的资源。所有团队都需要依赖于群体之外的资源来维持。资源的缺乏直接降低团队有效完成工作的能力。高效的团队善于从管理层或更大的组织中得到必要的支持。(2)有效地领导。团队要在由谁来做什么这一任务的公平性分配问题上达成一致意见,就需要出现团队的领导者,来安排协调团队的各项工作,并且团队的领导需要对团队有高的预期和积极的心境。(3)信任的氛围。高效的团队需要有成员之间的信任,以及成员对领导者和领导者对成员的信任。这样既促进了合作,又降低了行为监督的需要。(4)绩效评估与奖励体系。通过以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小组激励及其他方面的变革,来强化团队努力和团队承诺。2.团队构成(1)成员的能力。高效的团队需要有具备三种不同类型的技能的成员,即具有技术专长的成员,具有问题解决和决策专长的成员,具有善于聆听、提供反馈、解决冲突和其他人际关系技能的成员,还要将这三类成员进行合理地搭配。(2)人格特点。通过对五维度人格模型的研究发现,在外倾性、随和性、责任心、经验的开放性和情绪的稳定性上得分高的团队,管理层对团队绩效的评分也会倾向于更高。(3)角色配置。团队的管理者根据个体的内在优势招募成员并给他们合理分配相适宜的任务,以使个人偏好与团体的角色要求相匹配。(4)多样化。异质性群体,即由相互差异很大的个体组成的群体,更可能拥有多种能力与信息,工作效率会更高。(5)团队规模。高效的团队应在能够完成任务的前提下使用最少的人数。一般来说不超过10人,且由不同背景的人组成更为合适。(6)队员灵活性。团队由灵活性强的个体组成,可以改善团队的适应性,并使团队对单一个体的依赖性降低。(7)队员偏好。高效的团队应由那些喜欢成为团队一分子的人所组成。3.工作设计通过对工作自由度和自主性、使用不同技能和才能的机会、完成具有整体性和完整性任务的能力、负责对他人有重要影响的任务的分析,来提高团队成员动机水平,增加成员的责任感和对工作的拥有权,进而增强团队的有效性。4.过程变量潜在的群体功效+过程收获-过程损失=实际的群体功效(1)共同愿景。高效的团队具有大家公认的、有意义的愿景,能够为队员指引方向、提供推动力,让团队成员为之做出承诺。(2)具体目标。高效的团队需要把共同的愿景分解为具体的、可以测量的、现实可行的绩效目标。(3)团队功效。高效的团队很自信,他们相信自己能够成功。(