社会组织晋升、解聘、调配管理制度.docx

社会组织晋升、解聘、调配制度《晋升制度》一、制度总则本社会组织可以根据工作需要，对职工的岗位或职位进行必要的调整，在本社会组织职位空缺的情况下，职工也可以根据本人的意愿申请本社会组织部门之间的调动。1、职工晋升可分为职工部门内晋升和职工部门之间的晋升：1）职工部门内晋升指职工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。2）本社会组织职工部门之间的晋升指职员在本社会组织内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《职工晋升（转正）表》，由所涉及部门的负责人批准并报总负责人或总负责人授权人批准后，交由人力资源部存档。2、职工晋升分为三种类型1）职位晋升、薪资晋升2）职位晋升、薪资不变3）职位不变、薪资晋升3、职工晋升的形式分为定期或不定期1）定期：本社会组织每年根据本社会组织的业务情况，在年底进行统一晋升职工。2）不定期：在年度工作中，对本社会组织有特殊贡献，表现优异的职工，随时予以晋升。3）试用期职工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。职工晋升依据1）本社会组织普通职工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门负责人评定工作表现优秀。2）本社会组织部门负责人级职工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总负责人评定工作优秀。3）因本社会组织需要，经总负责人特批的其他情形的晋升。职工晋升权限1）总负责人、副总负责人及总负责人助理由理事长核定。2）部门负责人或负责人，由总负责人以上级别人员提议并呈理事长核定。3）普通职工的晋升分别由部门负责人或负责人提议，呈总负责人核定，并通知人力资源部。完善方法掌握晋升原则1、德才兼备，德和才二者不可偏废。本社会组织不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的职工，这样做势必会在职工中造成不良影响，从而打击职工的积极性。2、机会均等。人力资源负责人要使职工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发职工的上进心。3、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数职工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数职工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。熟悉晋升模式1、按工作表现晋升在工作表现可以用若干标准衡量的本社会组织中，人力资源负责人可以依据职工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是职工的工作业绩能够达到预期的标准之一。2、按投入程度晋升当一名职工能约法守时，服饰讲究，遵守本社会组织的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上级的赏识。3、按年资晋升按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认职工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。制定晋升计划1、挑选晋升对象在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。2、制定个人发展规划一旦人选确定后，本社会组织要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。3、具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素规划必须是长期的、有针对性的，这样职工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，职工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。4、制定辅助计划本社会组织制定一个辅助计划，帮助职工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。理想制度想留住人才，又要兼顾薪资支出的控制，且晋升时有所依据，这种理想的晋升制度应包含如下：将资格与所担任的职务分开管理本社会组织职称的设定，系依据全本社会组织所有的工作层次，经过分析之后决定。例如在研发体系，分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术负责人。这五个职称在其职务说明书中，例如技术员与助理工程师，应该可以分别说明清楚的。如果他们的工作无法在工作职掌说明清楚，这表示技术员与助理工程师，这两个职务的设计有问题。通常一个社会组织职等的设计，所有的职务应该都可以纳入职等的管理，而「职工的资格与职务分开管理」，指的是将职工的资格(或是职等、职位)与所担任的职务分开管理，这样对晋升混乱的情形，才能有效的管理。例如规定，专科毕业者，从技术员任用，这里指的是资格为「技术员」，但有时专科学历的人，常被派去担任助理工程师的工作，如果本社会组织的薪资是以所担任的职务为主，那职工对薪资应该不会有其它意见。如果不是，那职位「技术员」的职工，却担任着「助理工程师」工作，而另一位大学毕业，也担任着「助理工程师」工作，那么这一位专科