新修订的劳动合同法防止劳务派遣滥用.doc

新修订的《劳动合同法》防止劳务派遣滥用
部分“临时工”有望转正(政策解读)
人社部将建备案和报告制度，动态监管用工单位
本报记者白天亮
《人民日报》（2013年07月02日02版）

7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大亮点是对劳务派遣作出严格规范。
劳务派遣是一种补充性的用工方式，本身不存在对错。但是近年来，用工单位滥用劳务派遣、对劳务派遣人员不同工同酬等问题日益突出。到2012年，全国劳务派遣员工2000多万，个别企业，劳务派遣工甚至达到职工总数70%以上。
明确劳务派遣岗位概念，部分派遣工有望转成正式合同工
为什么近年来劳务派遣被滥用？人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国说，关键是此前《劳动合同法》关于劳务派遣的规定不够完善，存在漏洞。
2008年实施的《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力。而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，也缺少清晰的说明。
《劳动合同法》修正案对劳务派遣中的“临时性”、“辅助性”、“替代性”的概念描述为：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。
其中“临时性”和“替代性”的定义已十分清晰。“辅助性”的定义看似仍有些模糊。李天国认为，岗位成千上万、用工单位千差万别，法律不可能对“辅助性”做出十分确定的划分，但修正案通过明确比例的方式堵住了有可能出现的漏洞。修正案提出，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这意味着，即使用工单位称某些岗位是辅助性的，也不可能大量用劳务派遣人员，还受总比例限制。
更重要的是，修正案明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”从“一般”变为“只能”，约束力大大增强。所有用人单位，不管有什么样的原因，都必须遵守，没有例外。这将有力地遏止滥用劳务派遣现象。过去一些用工单位在核心岗位上用劳务派遣性质的“临时工”、一用几年甚至十几年的状况将得到纠正，部分派遣工从此有望转成正式合同工。
工资、奖金、年终奖，“临时工”和“正式工”一样
修正案备受关注，还在于其进一步明确了同工同酬原则。我国《劳动法》、《劳动合同法》均明确提出要“同工同酬”。但在实践中，劳务派遣人员等各种被冠以“临时工”称呼的劳动者，很难在报酬及其他劳动权益方面得到同等待遇。此次修正案要求“用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，这意味着，即使是被派遣劳动者，其在基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与用工单位直接招用的劳动者相同。
规范劳务派遣不是要消灭劳务派遣。劳务派遣在满足用工单位灵活用工需求、减少摩擦性失业等方面，有着积极作用。一些单位在保洁保安等岗位上使用劳务派遣人员、一些单位在某个临时性或季节性项目上使用劳务派遣人员，是客观而正当的需求。保护劳动者权益，关键是确保“同工同酬”。即使劳务派遣人员在某个用工单位中只有一名，或只在某个用工单位服务3个月，今后也应按同样的分配办法确定薪酬。
人力资源和社会保障部劳动关系司有关负责人介绍说，今年上半年，人社部部署各地集中开展了规范劳务派遣专项行动。一方面对劳务派遣情况进行全面摸底调查，以弄清劳务派遣单位和用工单位基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况。另一方面对劳务派遣和用工行为进行规范指导。特别是对劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合同工同酬原则的，已督促指导劳务派遣单位和用工单位及时进行调整。
人社部将从三方面着力构建劳务派遣监管的长效机制
许多派遣工对修正案的第一反应是：“好是好，就怕落实不了……”
人社部劳动关系司有关负责人表示，修正案明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，要求用工单位只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上使用派遣工并严格控制劳务派遣用工数量，这些既是本次修法的亮点，也是贯彻实施的难点。
许多企业长年使用派遣工，有的企业派遣工占全部用工的比重超过一半。如此多的数量、如此普遍的情况，按法律规定严格执行，大量企业必须在短时期内作出大的调整，并支付相当数额的成本。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量，给劳动者造成不利影响。在当前就业压力较大的情况下，还容易出现企业让员工自己选择，是失去工作还是达成所谓的“默契”，沿用旧的用工模式。
人社部劳动关系司有关负责人说，人社部将着力构建劳务派遣监管的