基于胜任力模型的培训体系样本.doc

基于胜任力模型培训体系元月伊始，有位人力资源工作者向笔者征询关于员工培训某些问题。在沟通过程中笔者发现，该公司尚未形成完整培训运转体系，从培训需求精确性、公司培训筹划及时性和有效性等方面或多或少均有需要提高方面。如何选取培训对象和相应培训内容，并且在纷杂培训机构当中，如何有针对性地就公司员工既有状况选取有效培训，成为征询者关注重要问题。在以效益为先战略前提下，诸多公司忽视了培训体系在人力资源管理方面力量。知名公司管理学专家沃伦•贝尼斯曾经说过：“员工培训是公司风险最小，收益最大战略性投资。”越是在组织转折核心时刻，越能在卓越公司身上看到这种战略投资远见和价值。公司需要提高对员工培训注重，不但是公司自身发展需要，也是员工成长需要。培训体系建立基本那么，在解决如何建立公司培训体系之前，一方面需要考虑培训体系建立“地基”问题，即基于什么建立培训体系？员工作为组织最小单元，其寻常工作行为构成了组织绩效体现。无论是基于绩效、职业生涯或是职位规定，都不能从主线上奠定组织培训体系建立，她们只是为培训需求确认提供了基本根据。佛家修行讲究回归原点寻找问题本源，世间万物之间秘密存在共性。美国经济学家Robbins.S.P在“人力”理论中曾阐明：“人力价值＝人力资本×工作热情×工作能力”。如何更加清晰地呈现“真实”员工，衡量其知识、技能、职业素养等方面“工作能力”，成为设计有效与之相辅相成培训体系前提。在这个方面，胜任力模型提供了整合所有人力资源功能和服务通用工具与办法，可以协助组织在将来更具挑战年代中工作效率更高，因而它成为咱们“起步”原点。从1973年美国学者McClelland博士在《美国心理学家》杂志上刊登“TestingforCompetencyRatherThanforIntelligence”一文以来，Competency（胜任力）概念引入管理学领域已有三十近年历史，国内管理学界开始关注和研究胜任力也已有十年。随着全球化对中华人民共和国公司产生深远影响，胜任力成为当前人力资源管理领域热点话题。何为胜任力？国内大多数研究者由受到McClelland和Spencer等人对于Competency概念和研究办法以及所谓Competency冰山模型（见图1）影响，因此倾向于以为，Competency是一种潜质，是工作者内隐、较稳定、不易观测和变化并且在主线上决定工作绩效优劣个体特性。在“冰山模型”（见图1）中，competency显示为水下“内隐”某些。图1冰山模型但是，这种定义是后人对McClelland等人提出Competency概念一种直译理解。如果分析McClelland理论背景与其使用测量工具，咱们不难看出，她所说Competency应当是那些在特定工作情境中与工作绩效紧密有关个体特性，这些特性是可习得和可考察，并能以概括化行为模式加以描述。McClelland提出Competency概念，核心涵义在于“特定工作情境”和“工作绩效有关”。因此，胜任力是一种组织为了实现特定战略目的，对其成员为达到先进绩效所应具备、核心知识、技能、个性特性等综合规定，即冰山模型中外显某些+内隐某些。无论如何定义胜任力，都离不开如下特性：u是导致工作业绩优劣因素u包括知识、技能与职业素养三大要素u强调深层次特性胜任力模型构建什么是胜任力模型？胜任能力模型其实就是对员工核心能力进行不同层次定义以及相应层次行为描述，拟定核心能力和完毕特定工作所需求纯熟限度。在胜任力模型中，普通将胜任力分为核心胜任力和专业胜任力两大类。核心胜任力是指针对组织中所有员工、基本且重要规定，合用于组织中所有员工，无论在何种职位，它针对组织中所有员工。而专业胜任力是指依照员工所在职位群，或是部门类别不同而需要专业知识、技巧及能力，它是针对某一详细组织职能工作者规定。组织中不同职位规定员工具备胜任力内容和水平不尽相似，在不同组织和不同行业中，相似或类似职位，员工胜任力也会有所差别。组织需要依照“人员—职位—组织”互相匹配原则，从组织愿景、使命、目的和战略发展规定出发，对组织中不同工作职位胜任力规定做出全面细致分析与描述，以保证胜任力模型满足组织需要规定。胜任力模型构建可以分如下四步进行：1.战略核心能力推导与职位划分，即将职责与能力规定相近职位构成职位群。例如：职能序列à财务、经营等职种à会计、公司综合管理员等职位2.拟定建模对象，即筛选重点职位进行优先考虑。对公司战略实现核心流程上核心职位和公司战略工作群组中职位为优先对象。如果选用所有职位进行建模，工作量太大，建模对象参照价值也随之缺失。3.胜任力模型建模：根据员工所在职位群和部门类别不同，以及为完毕某类部门职责和岗位职责，员工应具备综合素质不同，拟定专业胜任力和核心胜任力详细内容。可以应用行为事件访谈法（比较不同绩效员工之间胜任力差