主管支持感研究述评及展望.doc

主管支持感研究述评及展望□李锐凌文辁摘要：主管支持感是指职员对主管重视他们奉献、关怀他们福祉的程度的总体看法。有关的实证研究表明主管支持感对职员的工作态度、工作绩效与行为以及心理压力与紧张等有关工作结果变量均存在一定的阻碍；而个体特点与工作特点方面的有关因素则对主管支持感具有一定的HYPERLINK"http://qkzz.net/magazine/1003-5192"\t"_blank"推测力。该文对组织行为学与HYPERLINK"http://qkzz.net/magazine/1673-8209"\t"_blank"人力资源治理领域有关主管支持感的有关研究进行了较为全面的总结，并在此基础上指出以后的研究有必要加大主管支持感的形成与干预机制等三方面咨询题的探讨。关键词：主管支持感，组织支持感，HYPERLINK"http://qkzz.net/magazine/1004-8804"\t"_blank"社会交换，前因与后效。分类号：B849：C93在传统组织行为学研究中，学者们在探讨职员与组织之间的关系时，大多聚焦于组织忠诚或组织承诺，即研究职员对组织的自下而上的忠诚或承诺程度，强调职员对组织的态度。直到上HYPERLINK"http://qkzz.net/magazine/1005-4715"\t"_blank"世纪80年代中期，Eisenberger等人才提出了一种与之相对的思想，亦即组织对职员的承诺。他们用组织支持感(perceivedorganizationalsupport，指职员对组织重视职员奉献、关怀职员福祉的程度的总体看法)这一概念来表示此种自上而下的承诺。职员第一知觉到组织如何对待自己，经由归纳和总结，进而对组织的态度做出评判和判定。如此的承诺知觉会阻碍到职员的工作行为表现。组织支持感的概念一经提出即受到了学术界的普遍重视，诸多学者也对其进行了广泛而深入的研究，并得出了专门多有价值的结论。然而在日常治理实践中，组织的规范、政策等一样差不多上通过职员的直截了当领导者——主管(supervisor)而表现出来的，组织的惯例、传统、规则的连续也都和主管有关，如此关于职员而言，主管在专门大程度上就成为了组织的象征、组织的代理人；组织也是通过代理人对职员行使权益，负责评估和指导职员的绩效。因此，职员会把主管如何对待自己视作组织支持的一个“指示器”。鉴于此，Kottke等人连续了Eisenberger等人自上而下承诺的思想，认为相同的概念应用在主管和职员之间也是如此：职员和主管的承诺是双向的，除了职员对主管的忠诚外，也包含了主管对职员承诺的交换关系。与组织支持感的概念相对应，Kottke等人将这种承诺称为主管支持感(perceivedsupervisorsupport，PPS)，意指职员对主管重视他们奉献、关怀他们福祉的程度的总体看法。1主管支持感与组织支持感的关系主管支持感与组织支持感具有相似的心理机制。当职员知觉到组织或主管支持自己时，便会产生对组织或主管的义务感，进而通过提升组织或主管承诺、展现支持组织或主管目标的行为来履行自己的义务。职员的这一表现是基于社会交换的观点(socialexchangeideology)，即职员会以工作的付出交换诸如薪酬、福利、尊重、关怀等实质或形式上的利益。这种交换的本质是建立在信任及善意的基础上，个体期待这些信任与善意在以后能收到回报。组织或主管支持感中的交换意识完全是依组织或主管对职员的支持以及支持的程度而定，是存在于职员心中的一种信念。职员与组织或主管之间的相处也是互惠互利的(即人们必须关心那些曾经关心过自己的人，而且不去损害他们)，并在此基础上进展出彼此间的权益与义务关系。但主管支持感与组织支持感之间明显也存在一定的区不。Kottke等人即认为尽管组织支持和主管支持差不多上职员感受支持的重要因素，但二者在本质上依旧有所不同的。他们应用因素分析方法进行的实证研究表明，组织支持感和主管支持感是两种不同的构念，同时f检验的结果显示职员从直截了当主管那儿所获得的支持要多于从整个组织所获得的支持。此前Greller等人的研究也发觉，职员在与工作有关的信息的猎取上，对主管的依靠程度要高于组织，讲明职员偏好并重视从较为接近的人那儿得到反馈与支持。另外，就社会交换的具体对象、过程及内容而言，二者也具有一定的差异。主管支持感要紧的交换关系来自于职员和主管，本质上属于领导一成员交换(LMX)的范畴；组织支持感的交换关系则来自于职员与整个组织，即组织一成员交换(OMX)关系。当职员有较高的主管支持感时，基于LMX的观点，职员相信主管重视自己的奉献，并关怀自己的以后和福祉，进而会提升主管承诺、关心主管减少治理上的困难，并产生较多的角色外行为(如关心同事)，以回报主管。再者，