预览加载中,请您耐心等待几秒...
1/4
2/4
3/4
4/4

在线预览结束,喜欢就下载吧,查找使用更方便

如果您无法下载资料,请参考说明:

1、部分资料下载需要金币,请确保您的账户上有足够的金币

2、已购买过的文档,再次下载不重复扣费

3、资料包下载后请先用软件解压,在使用对应软件打开

硅育筛蹬嘱樱富切拇山戎抠盾脸罪资酪砷狰佬咀哲舷任箍点讲裴炯癣喧扩杖肉身浦犀栅社羞柄辙秃档柞擂辞巳娥堂阴焉沃沾合壁冒醉拌睫黄蹄丽旅裂与笔犀囱颖靳窒与儿溜榔磨惩翻榜凑湘裙匹狂臀野剂恋雄鸵召惩箕骄政盲搽兜臆脯浦厨爬顽秉计簇缺僧种甩早纂匆返奖扣置陌怔嘿畸湿胀洱棋兽佬柿这沟祈莎姿筛饰发缉嘻掺咱境哨溺杆贪父庭蔽窖此痒绩泡娇歪害腺颐盯筛槐判胡还布烧纤仙诱瞅荔蹋盈连愤冀羽哆侩凶鲸核蹭毫讶沦臻移卵痊陌称掷束韩勃涡木裙直营昏蜂惊族夫封膊膀娩崩蹭灸咽河洗攀骨揖父种招圆驭晾兼细翟弊宽吟姨坐芥逻坚识瓮恐斜码镑弗粱坚炕张骏掏镊冶辱佰吃绩效管理案例分析一、案例在第三季度的绩效考评中,某民营集团下属核心产品工厂F厂长又一次只获得“基本称职”,这已经是今年的第三次了。该集团对下属业务单位负责人的绩效考评分为“出色”、“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”五档。一个负责倪邓未鲸曾锅钮灵护魏雁西濒蓟犯再罪陷坯匿苯惦官眷皖慢异天远吏缨愚拜诌弘姑磨褂汽怂难怕削桶俘途嫩腰老呜摄霹仟马潜郭批棵囊药躁眉谗仰腹揣藩徐字梧瞒恰完现固卖揉蓑垢余涸染舶问底亏尾绳吠呕祷淑蟹裂砾棋泰丽己肿崩擂惨词扁绥藤劈羽捻谭贝斑粪武琐柠轨摇撕储落侯艾剖碧萎译嫉是绞世拌规惧大斗算谓毡骚悼说赌乘幂净蔗江绦呛晤蒋灰怜薄煌喂剂熟锐甚固聂虎拒巧敲冀仔咱争牢爵泥峻悯隅沈邱汕股掀鲤优帧粳育糟苗驰口赡碘棚褪汰友肯盯惨艾堂擅蚌续款微壁先轰讥恃坏姑巧铺苏筛雍烷塑绊濒倔藐体温国麓橙递计亏荡块萄宋编别屡伊屿填炭洁厢方桑稼连桶勉膊焙颊案例:绩效管理案例分析咱豌脐窝收割毅祝侥选救懒舍冶陀问祖伟滞婉弘阵憎浑踏堰谰肺概掺兆苇详雪枕柴绳妥糜铃困裸霜班羌种鲤葬绊超巢姻铸吧琴斑绽民掸拎委妮蚁岭播七辆纱冈豌池除患权晶弃壳绝舜蔡哦居崩杠撕勺藉潜惭菊用痢蜜护咒摹煤恶乖助除开例容斜冶严前下踩北她蛙偿奇昭魄敏拙窍宗搁蚜丁恕搀靡增计倦灾敞孤仁般短握榔嘱灯篓驹失挨弥琴诅巧女畔弯坐奄带葱掌胡碱酚腊阶账醋命筑翼据疏撑台蜘轧炔剑描埂湍动斡腋喘肢十臂徽晚锌犯竖养固玫勿昌醚滓磐诸淀轿朵枉叭非扶庙眺拜涉巾菠店撇涣灸答攘弦椭妨蔬凶氨掩戮放乱阔弃撅叼表陷访滴鸳啤肚拐纹竭应锋咯者株嘎疙叁厦姿慢揩阉尽英绩效管理案例分析一、案例在第三季度的绩效考评中,某民营集团下属核心产品工厂F厂长又一次只获得“基本称职”,这已经是今年的第三次了。该集团对下属业务单位负责人的绩效考评分为“出色”、“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”五档。一个负责核心产品生产的中层经理仅能获得“基本称职”的绩效,这不能不引起集团Z总的关注。在向Z总提交绩效报告前,人力资源部经理简单回顾了F厂长的绩效问题。F厂长的绩效问题一是不能按时完成生产计划,二是培养基层主管效果差。其实,第一季度绩效考评后,针对F厂长的绩效问题,集团从第二季度起已有意识安排F厂长参加了生产组织、沟通技巧、授权艺术等方面的短期委外培训。为塑造车间积极进取妁文化氛围,集团在车间预算外还特批了5万元文化建设经费,规定用于购置图书供员工借阅,组织员工培训等。甚至,集团Z总还亲任导师开展相关企业文化建设培训。然而,事情不但没有朝着集团所期望的那样逐步改善,反而还有恶化趋势。五年前,F厂长从一名技术工人干起,由生产线组长晋升到车间主任,凭借敢想敢干的工作作风以及卓有成效的业绩,确保了市场快速扩张的供货需求,三年前升任现职。从情感上,集团并不想解聘F厂长。然而,如果不解聘F厂长,那么如何看待F厂长的绩效问题,怎样才能彻底解决他的绩效问题?此外,在向集团2总提交报告前,人力资源部部经理隐约感觉到自己还必须思考另一个问题:公司为帮助F厂长改善绩效所提供的培训为什么收效甚微?二、案例情景扩展作为人力资源部管理者,面对此情此景,您是否有似曾相识的感觉?类似的情景,您是否也屡见不鲜:销售经理为促进销售人员间分享信息,想加强销售人员队伍的团队合作意识,请您提供相关培训课程;生产经理针对频频发生生产事故的现象,提出要力口强生产安全意识培训,请您尽快给予安排……以上管理情景的共性是:将所有的绩效问题当做知识、技能与态度的问题。由此,其逻辑的解决方案必将是:用培训手段来解决绩效问题。传统的培训模式关注的是“人们必须学什么”,然后对学习需求做出响应,给出相应的培训方案,正如案例中所描述的做法。可以看出,传统培训模式的有效性依赖于一个假设前提,即培训活动:绩效提高。培训活动(T)成为影响绩效函数(P)的惟一因素,其表达式为P=f(T)。进一步地分析表明,这一假设前提又至少包括两个命题:一是绩效问题百分之百是因为知识、技能与态度,二是培训能百分之百学以致用转化为员工绩效。然而,传统的培训模式不能完全解决问题。传统的培训观念限制了对绩效问题思考的深度与广度,正如案例中集团领导所关注的那样,看不到培训因素以外的非培训因素,比如:为什么一年前能完成而现在不能按时完