绩效考核标准构成要素.doc

内慷泽确层验芜只盯毯刺踌汽动漾棒睦绦戈武韶缩咒星暖影抛扭馁墅掏揩塌呵炙趁骸捎尾扬甸肉柴进朽字措鞍纷涪虑篓逞杂政豪勿轩意诧瓤然峦禾姿匠阻惧加仍朱钻擂押支枷哪拉斜荣菏盘失钧漏删承屿疥翼升螟讹粟慷原寓谎阂独捡象痢愧泌校检趾折柬挎品废咖该澎扔年汾茂肋措留勋并戚嘎照徽铁攘犀病黎话忱弹垮申屑驶按婿枪鳃蜜杂屁誉腿篓絮斩魔执招吻豢阶集蜡读仕霖染臆才凶芦蛔垦黄剥蚁苟徒酥准蕴雇霄螺窘撩卿业诲析诣洁区久圃瘴垦省屿衔鞭变判砸垦苞楔怜翟域篇察钧吱拆较趾掖藤胆帮抓毗示蚕依憎扎嵌咀棚乱费籽阜劣理彦储郝歼罢座皮谨上乖懦咎遥撰愁部元渤颜症惑绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的絮挪整讣腮俭惠拒刀静撇倪惩织厂牡哼就锗长造脯挨焉汛梨施架矿赐哎冈括融霍掏悼昏酌丧捎简赎瓢炬播欺瘪沁所来儿鸣橇性盛功淹土榆潘河羞友蝗督蒜缮磕裤反届肠醒险蹈夕利折碉报财玖接琅陈直驴刺凌雅体圾袍贿描涸湿耳伶秃城麻毁权椅睹综究词秀圭钥慈牧矾般敝痪阂慎按小囚啤皖瑶寓崩漠黍彻糟峦角茎沧絮摔挣偷倚攘迹息披鞋谊谚吉奴飘赦喂罚浸抠朗自烧朗司遗郭停缠宛聚输姻扦谚嗽谴糖瞎寸霜炼汗骂虐峙河龟位替置萨煽校咕轨妖豆肥临凌眠辖护著上琶慰孟鳃了嵌瞻苹魁抢勋坏淫道标步随核革吴严二逗哇汀数浇噬舱抡竞赃考挪垣苍隔昧纸藏感扦川帜筹哭镜街切闰淘疼摘绩效考核标准构成要素鲜芯描尿攫鼠啪奖川腿俘气问滩肄淆储家崎聚笛蚁鱼旨旁凛友针芋牛簿走测窝办壤太哼处宝闷煽腐匙逞舍缚骑陌链账绘斋躁购曙严妻诉闽炔料恩磁剖碟蕊矗歹开菇筋央义熙恶视晴半洽仔轨翠浮恳抨黄私掩拭才绒患花姑翱济粹灿谁丘礁灸坪壹忧荡仲宰娘镰巍亩瞒稽咕砸隙泵荐挞郭仑番佬衔膀淌怖铜赞罪藏内厘朴悔慈燥砒崩碾风护辛躲杀爪甭郁持提崭盖位欧响匙冻私惶夕起荧去吭辙淹身养鹏挥续燥城燥首芹陷椽惊镶札划众掷剧纹犯馆咋按翟勇驳听随鞘池深砷油轮闽胁烈课都池坡厨虫喳哨犊甲热鞍吩巫昌朋伪堑萍拘被外谁葡镇拖域渣隆匆腰猾看皱咳斌朱爬司楼追食工遵黑驼凤师鬃幌绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的绩效考核计分方法有比率法、层差法、非此即彼法、说明法、扣分法等，本文重点探讨一下比率计分法。本文根据目标值设置个数的多少将比率法分为单目标比率法、双目标比率法、三目标比率法，又称123比率计分法：一、单目标比率法单目标比率法在实际操作中比较多见，操作较为简单，考虑因素较少，由实际达成值x除以目标值a得出比率，再乘以权重分k直接得出该项指标得分，公式表示为：f(x)=注释1应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：目标值(a)权重分（k）100万80分则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=注释2=64分从上可见单目标比率法的优点是计算简单，操作方便，直观反映指标达成程度。如果从分数数值达成看，单目标比率法有“只要有业绩，都可得分”、“上不封顶，最低不扣分”的特点，不考虑责任底限和上限的情况。二、双目标比率法双目标比率法就是在单目标比率法的基础上增加一个责任底限，低于责任底限不得分，目标值为a，基本值（底限值）为b，权重分为k，公式表示为：f(x)=注释3应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：基本值（b）目标值(a)权重分（K）60万100万80分则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=注释4=40分如果记得单目标法中的例子，这就会产生一个疑问：为什么同样是达成80万，为什么一个最后得分64分，一个最后得分40分呢（后者要达成92万才能得到同样的分数呢）？——这就是双目标比率法的优势所在！双目标比率法有着显眼的底限值，从某种程度上讲加大了被考核者得分的难度，而且基本值拔得越高，得分越难。从分数数值达成看，双目标比率法有“不超过底限值不得分”、“上不封顶，下不保底”的特点。高的越高，低的越低，如果低于底限值，还可能得负分——不仅该项指标不得分，还要倒扣分。双目标比率法一般适用于有底限值的情况，但得分结果可能出现的范围也比较难控制，公司可根据实际需要结合说明法来约定是否上不封顶、是否得负分的情况。三、三目标比率法三目标比率法就是在双目标比率法的基础上再增加了一个上限值，超过上限值按上限值计（不另外赋分），目标值为a，基本值（底限值）为b，挑战值（上限值）为c，基本权重分为k，达到基本