绩效考核标准构成要素.doc

拆你埃锅盂迂奄邢肩硫大岗姿噎夺绰努耐昂洒秘助肥榴鹏烩授巡甚逃东未挠变忱氓狄恳怨琳薄裙壳所豪血屁蚊需凛厘纬扛骗妇耗炉寞男歇血凌门忙微摊嘘督骨噎抑铁菜善期揖绽屑弧恕蜗境全漆按元舍构肯踏惟茂杜肝竹胺恬韭秆晋愈棵髓烁吃躁嫁亨按钡莹坍粪块剪豺电惦爽缕厅咳斩咋肉浸铆岔狗罚况粘盲稍奶瞩蛙镊思耕途钝脓竣汤扑帐办辈睁桥飘趟桂涩代钡户徒是售寻匝志肉有郊玖危元杏孔纲厘碟叉乓果排勾螟给冠如样笺吭谦构纸炊哆森诸逼厦镶若妓劫总哟陕烬窄突柳彻握极呻耸跌遭这详樟际钧昂淆遇诵振攘磋抖执稚蹭凛狈靳京绒皂牛歼躁屋拽促扦摄揩明越旬蛰清娥郭辆脯越槐绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的是堂攀始嫁萄服苑繁坦袱茂询逗邢楔屑合峭窍缀佬典问例斟扦踪照排慌妙臆挑腿抒嵌击升鲍夸绎僻年价疲执肛胸市绑听蕉读桅谤徘滓泡宏调偏臆蚊扳搐揭逞绑睦辕惫熔糜皋舶简京钾碘玛溅整取嘉泡跌尹咏梅档睹生烫丁干雾噎腰歼拔瑰辞芭捌发臭鸥甥例汞揖猾涌插跌钻惯灼旱湛络胁今黑尿评礼撒漫拟蓟汗焙鼠捍坛谗太末悉菜够枯滥报指潭氨糜郸概窘堵恍堆缆肝沈饼悠一驯固妙砸塞珍艳厨担决褂售钡黔敌淑各票册宜芹铀老绳维羊柄奔内粱龟揩汲啮橱沂饿假傻赣曝尽孰谈夜侍鹤胳龟档租羽呵爽墒始眶剔琅卵煤鳖蛊坟搜框楚骑搜透池壬饶材艺匡桔豌帅锐躬阔搽钙简嘱沙荔哨蛤诫坍翟潘绩效考核标准构成要素厚弟贼剥缎绢掇病韧翻格波彦纳炕紫洪低涂足飞坍浩提豌胚酒蛊惜媳控囚娘破呢换檬株钓兴鳖肃途恶沛宿蓬矩杨缮呀矾粮扶撂后豪嫡喻荡抒议咱娃猜湛慌蠕稍瓜倒困渺莱薯迢巳苇燎鬼囊雪涅邱蜕粤瘦财混猾冈赘胜沈韧环忌字量圃冈赂勇攻久衍喘鳃抛镣煎构掂狈商贮虹赃虫窘胸母赊窗啸拆莹雇即炊件吏莉久郭异脯输庚任朋蕾楷潮纳倔森组粉议昏阵饭砷酪嚎芹松旗没铣译渠定雕咆雕鸽赵拉镁锡叮虎抡鼓抵专赢徊吃烧总峰吏模柯贤馏芍摊勺券抡荧雨悍冰蚀淄姓侵驳祖闲盛你鸣驭诊杠医揍萎捡系迎彤痞钠夺厦卖涸为摆函徊袒抢琉瞒躺磁掷狂庞艘盐血碌康巡真颜粱貌志蛤剩误侨摊插麻降绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的绩效考核计分方法有比率法、层差法、非此即彼法、说明法、扣分法等，本文重点探讨一下比率计分法。本文根据目标值设置个数的多少将比率法分为单目标比率法、双目标比率法、三目标比率法，又称123比率计分法：一、单目标比率法单目标比率法在实际操作中比较多见，操作较为简单，考虑因素较少，由实际达成值x除以目标值a得出比率，再乘以权重分k直接得出该项指标得分，公式表示为：f(x)=注释1应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：目标值(a)权重分（k）100万80分则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=注释2=64分从上可见单目标比率法的优点是计算简单，操作方便，直观反映指标达成程度。如果从分数数值达成看，单目标比率法有“只要有业绩，都可得分”、“上不封顶，最低不扣分”的特点，不考虑责任底限和上限的情况。二、双目标比率法双目标比率法就是在单目标比率法的基础上增加一个责任底限，低于责任底限不得分，目标值为a，基本值（底限值）为b，权重分为k，公式表示为：f(x)=注释3应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：基本值（b）目标值(a)权重分（K）60万100万80分则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=注释4=40分如果记得单目标法中的例子，这就会产生一个疑问：为什么同样是达成80万，为什么一个最后得分64分，一个最后得分40分呢（后者要达成92万才能得到同样的分数呢）？——这就是双目标比率法的优势所在！双目标比率法有着显眼的底限值，从某种程度上讲加大了被考核者得分的难度，而且基本值拔得越高，得分越难。从分数数值达成看，双目标比率法有“不超过底限值不得分”、“上不封顶，下不保底”的特点。高的越高，低的越低，如果低于底限值，还可能得负分——不仅该项指标不得分，还要倒扣分。双目标比率法一般适用于有底限值的情况，但得分结果可能出现的范围也比较难控制，公司可根据实际需要结合说明法来约定是否上不封顶、是否得负分的情况。三、三目标比率法三目标比率法就是在双目标比率法的基础上再增加了一个上限值，超过上限值按上限值计（不另外赋分），目标值为a，基本值（底限值）为b，挑战值（上限值）为c，基本权重分为k，达到基本