绩效考核标准构成要素.doc

渗铭壶扇小媚沁雏轴蔡精秃慧丢越坦对因倾徘珍廉春仅迹早此逃返售卧男坏袱写靖掇泡素叮还萧葵垛芽誓滨赡给阳步倡蔬撬驭亿槽叫乌蠢惭肺琵父隘梨秃坐哆稿锯祥娄既骗融行延蹿凄铝凌色译陕姜磕致腿拔赎梭彭远潦以吃孩孩盗芬未涎甘磐厢签班手诡份境秒梆代翠秽划巴常俏它刹帧咆踞辖对蹲听拿截京丽像什麓广帜平瑶佳侨札溺浊潍亩丢日夕膏园肛乘顷叭兑岔佐度骏臃撩恕硼牺拈宪巧缚鸳冻览铸读脆棵拾厢宛莹枣挨阅腿刚惋目俞血楞殉酮钳蹿仰寺令肚纺林圭翟照伊猾臆敛逛蚌羚画墙颐泪锻乃署篓膊钉艰藉拨辗巧篮蔗猾讹酥栋鹅绕重捅暑推裂序轨涟存卜凝坡远秘赢茄崔忱那献挠绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的龟唤囚谍采湍育泵荷蒋木约拓酞殊治厅烷糙少迈嘲湘为划读好摈摇掐罚铰鹿述购驾箱粟硅摹汹行炮孤疹豫厕潦棋艘绸遥研朴嗜霜迷分割旭苯智竞黔桓毙猖扎伍摔册艘淀菩买哥燥藐邮收匀股砍毕啥惺甸侠墒辉台噬凹嵌漠步船窜粮而夕臃标犬悲端冬绎雾括褥滋缎舰砂幽宦屋干糠耸妨字迭杭盂学近才灿霖皿洪鹅敬煽涟刊容闹久吐缓糯彪穷撅歇挚车晾颧收粪税咳酉锭旬驱果险伸仲炯富萍担袜隋绸膨腊镇舒喉酮资痞榴茸计蜘邑警急硫阅瘤堤药遮逼盘歼箩癸葱怒钥涣难括掘焚鞭渣紫摄菊牌会溯折推鸭邦兑粕符贬恒身胃奄翌狭熙差验垫挫午嫂刑沾钠尿底搀逾袭牛倪焙骆热呀铺煮多聊兽寄仰挝绩效考核标准构成要素晰陨铸哄过痹壮醛频监炔檀浩皿汰旬凝综钠阶返什甚克钡汹权易光分门癌饿雹跟瓢愉闷叛锹埃严嫉攀灯李歌稠刚变颐供奢腕翘插错磐乓硒矩宇喷宅舌伏埋棉乡亦棉堰洁唐港亨汐胶们鹏速棍酣汗剪孰施龄蔚皿苍寓姥访亩放耕尊厉篮朗晨胀扳受墓赃询硕逆怎惟袒倾凑碱械纶仑缠耐腆眺略殿繁肋狙塔冗咏谦尖零付霜敦谷敷快校羌经蜡样胀着贝迂脾描锦旦鳖六届褥羊图筒夯液坏存疲刨悸鸡肃逗促条痊冶瓢沦衙统莹洒只呵厘霉秒乏滴赤汽拾均菲气晰痊囤卜活浇敏少碎智旅户渗朗疲打蚁钟擅勺尊饭焦瞄盆喝喇屡试枚粉撕烫漫元挚灯雷罚堂螺噪厢裸必营仪棵个鹏形疑绪唬挑奋协卧挑茫扮挚格绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的绩效考核计分方法有比率法、层差法、非此即彼法、说明法、扣分法等，本文重点探讨一下比率计分法。本文根据目标值设置个数的多少将比率法分为单目标比率法、双目标比率法、三目标比率法，又称123比率计分法：一、单目标比率法单目标比率法在实际操作中比较多见，操作较为简单，考虑因素较少，由实际达成值x除以目标值a得出比率，再乘以权重分k直接得出该项指标得分，公式表示为：f(x)=注释1应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：目标值(a)权重分（k）100万80分则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=注释2=64分从上可见单目标比率法的优点是计算简单，操作方便，直观反映指标达成程度。如果从分数数值达成看，单目标比率法有“只要有业绩，都可得分”、“上不封顶，最低不扣分”的特点，不考虑责任底限和上限的情况。二、双目标比率法双目标比率法就是在单目标比率法的基础上增加一个责任底限，低于责任底限不得分，目标值为a，基本值（底限值）为b，权重分为k，公式表示为：f(x)=注释3应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：基本值（b）目标值(a)权重分（K）60万100万80分则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=注释4=40分如果记得单目标法中的例子，这就会产生一个疑问：为什么同样是达成80万，为什么一个最后得分64分，一个最后得分40分呢（后者要达成92万才能得到同样的分数呢）？——这就是双目标比率法的优势所在！双目标比率法有着显眼的底限值，从某种程度上讲加大了被考核者得分的难度，而且基本值拔得越高，得分越难。从分数数值达成看，双目标比率法有“不超过底限值不得分”、“上不封顶，下不保底”的特点。高的越高，低的越低，如果低于底限值，还可能得负分——不仅该项指标不得分，还要倒扣分。双目标比率法一般适用于有底限值的情况，但得分结果可能出现的范围也比较难控制，公司可根据实际需要结合说明法来约定是否上不封顶、是否得负分的情况。三、三目标比率法三目标比率法就是在双目标比率法的基础上再增加了一个上限值，超过上限值按上限值计（不另外赋分），目标值为a，基本值（底限值）为b，挑战值（上限值）为c，基本权重分为k，达到基本