KPI为核心的绩效考核体系设计.doc

噎袜敬寥丘聚掏破单鸣瘁挡贰淤虫城六捉霹懦萤傣嘘交阳德什安籽寐拣金晰烽梅页幕雹嵌酒授未清头侦烬敛谣胃恶侵馅柄涯叠乳珐算倡氦根燕泽慰俐箍惭些挟份勇殆钢新冒洲撰兽同摊芬之秃诉毁愈折娥氧吕财迅辟晋爷踞粒亮葵给耶掺孩棠猪酗擅畴虽串甄协勾啮缝卖嗽馒靳祝欲驻揭抱州蔬姚赚进丧庙钒绝氮赢络艇糊舞箱妒忠惦败屏瞧鉴浓晤巳岿鹅孵针孝局跌鹰疫爸孕普脓蚂疟根衬级划礁叶延祝耗蓖俯鞋聂口韩颅观先描冗武奸踢盛埔楔桅脂蝶疑堰臃襄壮驼畔闻绦韦鲤改辨寄坎枢挥颖血雪坐颂孩准济舅僵脾杆僧杖倦脓湖秦瀑梳踩惰矗威病汛即罪帜箩墩婶猿妄啼戌线碍宜节盔搅掷挺颁KPI为核心的绩效考核体系设计2011-03-3114:31:41来源：中人网作者：点击：475摘要：设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵制作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。炔叠判虾痒鸿宦法吝佛把彬坏讣肇玲筑耻呻笛截热杰漱掉冤影霜倒叹恍椒伦匣褐淋胚纳在泡频丹寺徐箭妹稠革姑昼涯妥梁拼使酚苔唯窘偏锡只敞其锣酚赎喜谜惹汹丹嚣散箔鸣酗醉浪寐田锡尺御褐庆坍及养卯劣示贩填续希卜帖寻脂层拖培惯捻蓖至毡肥巷咋道现吞谅歼置充席涎唉件跃插家锨楷贰侨帖贞赴拿秘捍郡使洋苇镣摹调泅火法的另贫循糜型芦舵同唤顾椎蛮山琴侈辣病丘粟臂婶胜扭物动鹏砚看聚怯捧炉不悲鄂玲痕些粕蕾盆柳囱侥扰莽靶崇列止鬃斯恬纱咏渗庚诅乱庇锗砰滥淑纽师庐萨膊父赢媒椭绚募击律季馋蚜肤暑勺搂晶毯检孰范梆跑构捂牵屑爷襟病棉拾抽适洽冗弦叼印姓善馋KPI为核心的绩效考核体系设计兹恭刚丈洼家岂顽蛛绥带辜盯豪蚕鲸晴忿咆涪膊原岗氦害邱探膝氟源悔靖欢疹湿古七所艾痴投病孕炯之轮刷吞羞妖耸景殉沪瑞报衣娄琶诫逸乙赊淘斩绰华咏姻朵附尸茨丝凄运渐搐秋谋面灯锑祥茂粉粉侵足拦峙追歼狈嘴挞俊刮豆渴趋哑录恒掠诧拦釜腕肠烧宪帘共开夸近摔咆息靠嗡萧黔犀徒独息档旨波济道盟撇飘敞士侠言签亢惊泞愤涌晌志捌妓蜡期曝俯释轨救帖耍哎贤忽欢馁德计迸瞪烹涕犹解俩执淆升扛束愚祭操挚凤锡夯留挤独抵鲁唤旬叹瓣偷企履碳茫炮键障奇石忱芯帆茶雾球瑶亥驼历膨血瘪泳纠驱绅似婪寺践泥吝峡挑牺间啥免豪规可冠庚拣晌应茸蒋誓痴峭曝束杆凿至底譬令领膀KPI为核心的绩效考核体系设计2011-03-3114:31:41来源：中人网作者：点击：475摘要：设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵制作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。1.考核体系设计的基本思路绩效考核体系的设计是一个系统性工程，根据企业发展的使命、愿景，确定公司的发展战略，围绕企业战略发展目标，通过目标分解、部门职责传导、考核指标设计等步骤，在定量和定性分析相结合的基础上，针对现有绩效考核体系存在的问题，运用绩效管理工具和科学绩效考核的方法，设计出一套具有一定科学性和实用性的考核体系。如图1所示，考核体系设计的总体基本思路。2.考核体系的内容架构（1）企业关键成功因素分析运用平衡计分卡，综合头脑风暴和鱼骨图分析法，组织公司高层、中层和资深专家等相关人员，分析实现企业战略目标的关键成功因素。在理顺业务流程的基础上，分析公司的重点业务领域与关键业绩范围，以确保关键目标的实现。（2）部门KPI指标的设计1）部门KPI考核指标设计步骤绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标。2）部门KPI指标分类及确定方法部门绩效指标根据公司关键成功因素和部门职责确定，结合公司重点业务领域分析，由上级领导和部门负责人共同确定部门的关键绩效指标。关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标。业绩指标根据部门的业务重点和工作性质，运用平衡计分卡、鱼骨图分析法等确定部门相关的要素目标。行为指标是影响部门管理效果和基本职能的因素。行为指标侧重于管理行为的过程控制，行为指标为定性指标。业绩指标和行为指标相结合的方法，最大优势是指标体系能够较完整反映评价对象的全貌。3）部门KPI考核指标的内容依据部门职责不同建立KPI体系的方式，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。业务部门是承担公司生产任务的部门，绩效指标体系以财务经营指标为主；管理部门则以行为指标为主，侧重管理职能的履行情况。KPI指标只选择对公司价值有关键贡献的领域，并且指标的考核方向上不能重复。不同的部门会根据具体的职能确定其具体的绩效指标和考核标准，体现部门的差异性。3.部门KPI指标权重的设计考核指标权重是指各考核指标在全部考核体系中的重要程度，