国有企业战略人力资源管理研究.doc

精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------国有企业人力资源管理的问题及战略[摘要]企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。在知识经济初露端倪的今天，人力资源起着主导作用——“人力资源是第一资源”。在国际竞争面前，我国企业首先感受到的是人才的匮乏.本文试从国有企业人力资源管理中存在的问题进行了一些粗浅的论述，并在论述的基础上对这一问题存在的原因做出了分析，从而提出了加强人力资源管理的几大战略方针。[关键词]人力资源管理人力资源开发激励机制所谓的人力资源管理，在现实中只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。一、国有企业人力资源管理中存在的问题国有企业在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业,尤其是与世界上着名的跨国公司相比,主要存在以下几个问题:1.国有企业人力资源开发的投入严重不足据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投入大幅度减少。仅有5%以下的企业加速人力资源开发的投资；20%左右的企业，其教育、培训费年人均在10元～30元之间；30%的企业只是象征性地投入教育培训费，年人均在10元以下；其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投资。人力资源的素质亟须提高国有企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面:(1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。(2)企业的技术工人文化素质偏低。据有关资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为67%，高中、技校文化程度的人数比例为30.4%，而大专以上文化程度的仅占2.6%。企业人力资源开发的方法陈旧首先，在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。再次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作均很薄弱，企业凝聚力减弱。国有企业人才资源流失严重近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。二、国有企业人力资源开发与管理薄弱的主要原因上述状况表明，国有企业的人力资源开发相当薄弱，其原因是综合性的，但其中认识和体制因素则是决定性的。1.认识上的原因长期以来，由于我们对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力的认识不足与不科学，因而使我们的人力资源开发和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的研究。最突出的是，我们对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄。长期以来，我们一直在否定人力资源的商品属性，否定人力资本的作用。在对资产评估中，不考虑人力资本；对人力资本的状况心中无数；对人力资源的流失，不认为是企业资本的流失。由于对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足，忽视甚至轻视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系。经济体制的影响企业人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的计划经济体制下，国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽