薪资调整00.doc

关于2014年度薪资调整方案的提议（初稿）一、薪资调整的原因及目的根据目前我公司的薪资水平及其薪资结构，对比同行业或同类职位的薪资水平，发现目前我公司薪酬设计存在以下几点问题：1.与同行业、同职位相比，大部分员工的名义月薪收入低于和实际年收入均偏低。2.工作在三年以上的销售、林业技术、管理方面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的差距较小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横向两个方向上都偏低。3.中高层人员的基薪（年固定现金收入）较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏明确的衡量标准；缺乏长期激励手段。4.不同层次、不同岗位员工薪资差异不大，激励性不强，没有充分调动员工积极性。5.员工其他福利相对来说不完善，例如年假、旅游、体检等福利。通过对薪酬的规范和调整，确保广大员工合理收入和其他福利待遇，充分调动员工的积极性，因此制定本方案的目的在于激励员工，把员工的短期利益和公司的长期利益有效结合起来，实现公司与员工的共同发展。二、薪资调整的基本思路1.总体上不大幅度改变现有的公司工资总额，仅小幅度提升。2.薪资调整需拉开不同层次、不同岗位级别员工的薪资水平，以调动员工积极性，使大家有工作的干劲。3.完善其他福利和政策，通过具有市场竞争力的薪酬体系，吸引、留住和激励优秀人才，提高公司的持续发展和创新的能力。三、薪资调整的具体方案1.薪资结构的调整调整前月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+电话费+误餐费+学历津贴+职称津贴-应扣款项年收入=月薪×12+年终绩效+全勤奖＋过节费＋其他福利调整后月薪=基本工资＋岗位工资＋绩效工资+岗位津贴-应扣款项年收入＝月薪×12+年终绩效＋全勤奖+过节费＋其他福利调整说明：调整前的电话费、误餐费、学历津贴、职称津贴均由该员工自身资质和岗位等级而决定；调整后将以上四项费用合计称为岗位津贴。（数额不变）调整前的年收入为该员工的等级而决定，不分岗位性质（例如经理级别技术岗和经理级别职能岗年收入一致）；调整后的年收入不仅由该员工的等级所决定，还由他所处级别的档类所决定，调整后的同级别分为三档：即一档、二档、三档。（详情见下图）调整后的金额为：一档二档三档目前年收入提高11.6%目前年收入目前年收入降低11.6%注：11.6%为同级别员工涨工资最小感觉差。（来自…）2.岗位层级划分调整调整后的岗位层级依然分为以下六个级别，但在每个级别下新增了三个档类，同级别的员工处在不同档类，收入也有所不同。这样能最大限度调动员工积极性，每位员工在同级别上也有发展前景，看得到发展动力。3.定薪（1）新员工薪资标准的确定新员工试用期满并经考核合格转正后，按任职资格确定薪资。任职资格共计五项，其中全部符合条件者定为该级别的一档；有一项或两项不符合条件者定为该级别的二档；有超过两项者不符合则为该级别的第三档。例如：财务部主管会计人员实际工作情况相对照表如下学历工作年限同职年限专业职称任职资格本科3年2年会计初级实际情况专科3年2年会计无那么、该员工学历、职称两项不符合，则定该员工为主管级别第二档。（2）档类晋升的标准员工在公司发展期间内，根据日常考核成绩来决定该员工档类、层级的晋升依据，每年调一次。4.薪资比例调整1.不同层级总收入薪资构成比例层级总收入月收入年终绩效部门经理、副经理75%25%主管级别80%20%员工级别90%10%2.不同层级月收入薪资构成比例层级月收入月固定工资月度绩效工资部门经理、副经理60%40%主管级别70%30%员工级别80%20%四、薪资调整前后比较(Result)1、调整前薪资结构表（此数据有误，仅以经理级别，员工级别举例）层级基本工资岗位工资绩效工资电话费午餐费月收入年终绩效年收入部门经理3681450130026011034881300055000部门副经理部门主管一级员工3688109001001102288450032000二级员工三级员工2、调整后薪资结构表层级基本工资岗位工资绩效工资岗位津贴月收入年终绩效年收入部门经理第一档3681450155050738751550062000第二档3681450137524434371375055000第三档368145012252030631225049000部门副经理第一档第二档第三档部门主管第一档第二档第三档员工级别第一档3688105409822700360036000第二档3688104807542400320032000第三档3688104355622175290029000合同管理制度1范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。2规范